勞動仲裁的請求不涉及解除勞動關(guān)系，一般來講是應(yīng)該繼續(xù)上班的，若是勞動者不去上班，公司會按曠工處理。反之，勞動仲裁的請求中包括解除勞動關(guān)系，就不需要繼續(xù)去上班。如果在提起仲裁前，已經(jīng)向公司提出了辭呈，那么可以不再繼續(xù)上班。
法律分析
是否能不上班，是要根據(jù)具體情況加以區(qū)分的。如果勞動仲裁請求，沒有涉及到要解除勞動關(guān)系，一般來說，應(yīng)該繼續(xù)工作。因為如果不涉及終止勞動關(guān)系，仍然是公司的雇員，需要遵守公司的規(guī)章制度。如果勞動仲裁請求終止勞動關(guān)系的，則無需再繼續(xù)工作。勞動仲裁是指勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議的仲裁裁決。員工在勞動仲裁期間，單位不安排員工上班，那么在勞動關(guān)系沒有解除之前，員工需要按時到單位上班。如果單位不安排員工工作，那么員工需要取得證據(jù)，在存在證據(jù)證明單位未安排上班，是可以不用去上班的。但是單位需要按月支付員工期間的基本工資。勞動仲裁期間是否可以去新公司上班，主要根據(jù)是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同來判斷。勞動仲裁期間如果已與原單位解除勞動合同，并且辦理完畢相應(yīng)的離職手續(xù)后，可以到新公司上班;如果沒有解除勞動合同，則不能與其他公司建立勞動關(guān)系。若因此給原來的公司造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

員工主動離職后再申請仲裁是可以的。在我國，勞動者有權(quán)通過仲裁解決與用人單位之間的爭議，并且需要了解仲裁時效的規(guī)定。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，未超過申請仲裁時效的員工可以申請勞動仲裁。
根據(jù)該法第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效可因當事人主張權(quán)利、請求救濟或?qū)Ψ酵饴男辛x務(wù)而中斷，并從中斷時重新計算。因不可抗力或正當理由導(dǎo)致當事人不能在規(guī)定時效內(nèi)申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效限制；但勞動關(guān)系終止后，應(yīng)在一年內(nèi)提出。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位和勞動者在以下情況下發(fā)生爭議可以申請勞動仲裁：確認勞動關(guān)系、訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同、除名、辭退和辭職、離職、工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護、勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金等爭議，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
勞動爭議發(fā)生后，當事人可在30日內(nèi)向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
我國高度重視勞動仲裁問題，因為勞動仲裁能直接解決勞動者的爭議，對勞動者這一弱勢群體來說，是一種方便且快速的方式。

勞動者在申請勞動仲裁期間辭職的，如果勞動者是主動辭職的，用人單位是無需支付任何經(jīng)濟補償金或者賠償金的。勞動者提出離職分三種情況，只有第1種情況有補償：用人單位在勞動者書面提出解除勞動關(guān)系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金及辦理離職手續(xù)等。
法律分析
勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。勞動仲裁在中國是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序，按照相關(guān)法律規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。有人認為，法院在審理勞動爭議案件時，所針對的內(nèi)容是勞動爭議仲裁的裁決內(nèi)容是否合規(guī)，對不合規(guī)的情況予以糾正。實際上法院民事審判所圍繞的真正核心是當事人的訴訟請求而非其他。就勞動爭議的訴訟而言，只要當事人的訴訟請求沒有超越原勞動仲裁申請的范圍，且不包含維持或撤銷原仲裁裁決的內(nèi)容，當事人所提出的訴訟請求就屬于合規(guī)的訴訟請求，法院就應(yīng)當圍繞該訴訟請求展開審理。法律實務(wù)中，有的代理人或當事人在答辯中提出勞動爭議仲裁時效和訴訟時效屬于兩個概念，前者規(guī)定的是仲裁受理的時效期限問題，后者規(guī)定的是法院受理案件的時效期限問題。兩者屬于不同的處理領(lǐng)域，應(yīng)當分別看待。此種觀點實際上割裂了勞動爭議案件中，勞動仲裁與民事訴訟之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。此種邏輯下，仲裁受理及時性和整個司法救濟體系的統(tǒng)一性也將被破壞。司法實踐中適用的實際上也不是按照該邏輯操作的，而是仍然按照最高院的上述司法解釋執(zhí)行的。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。