法律分析：
不可以1、國家對于作為弱勢群體的女職工的法律保護是十分符合實際情況的，因為懷孕女職工一旦遭到違法解雇，一直到哺乳期結束將難以找到工作，生活來源難以保障，因此國家禁止用人單位在職工懷孕期間解除勞動關系。而用人單位一旦非法辭退懷孕職工，所付出的代價也是很大的
2、員工在試用期內懷孕的，企業仍然可以依法解除與該員工的勞動合同，但絕不能以此作為解除勞動合同的理由。即懷孕女職工在試用期內的工作表現或成績是否達到轉正考核標準或符合崗位職責要求，才是企業能否辭退試用期懷孕員工的關鍵且唯一的因素。

法律依據：
《中華人民共和國民法典》
第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

無需特別處理,跟普通試用期員工一樣。根據《勞動合同法》第39條:“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。第一,用人單位如有正當理由,可與試用期內懷孕女職工解除勞動合同。從《合同法》角度來講,勞動者提供的勞動力是否符合用人單位的用工標準,是用人單位購買其勞動力并與其訂立勞動合同的基礎。同樣,勞動法也考慮到雙方的充分選擇權,規定了試用期這一制度。在試用期內,只要用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件即可與其解除勞動合同,即使勞動者是”三期“內受保護的特殊職工。第二,用人單位與試用期懷孕女職工解除勞動合同的合法理由。在試用期內,如果用人單位單方解除勞動合同的理由為勞動者被證明不符合錄用條件,這是完全合法的;如果用人單位以其懷孕為由而與其解除勞動合同,或者認為因其懷孕而不符合錄用條件,但是又沒有相關證據支撐,那就構成非法解除勞動合同,是要承擔相應的法律責任的。

在體制內工作有什么好處？好處有很多，但是，絕大部分人首先想到的好處，就是“前途”，就是在體制內工作能當官。其實，和企業白領相比，在體制內工作，最大的福利，壓根不是前途和收入，而是“人文關懷”。
什么是人文關懷？舉個簡單的例子，在公司，你剛入職就懷孕，領導會覺得用你用錯了，耽誤公司的時間，浪費公司的資源。但是在體制內，無論你什么時候懷孕，哪怕你這周入職下周就懷孕，領導也只會說，千萬要注意身體，需要請假提前說。
這就是人文關懷。而這種人文關懷的基礎，就是在體制內，你發揮作用的大小，不會和領導的收益掛鉤。
這種“人文關懷”，才是很大一部分人留在體制內的根本原因，也是體制內最大的“福利”。
試想，你在公司工作，早晨要送孩子上學，總是會遲到，在公司，輕則會被批評，重則直接按照公司章程扣工資了。但是在體制內工作，對于這件事兒，絕大部分領導是不會說什么二話的，頂多就是交代有什么什么事兒，一會兒送完趕緊來做了。
再比如，在公司，你看上本部門一女孩子，還沒拉拉手呢，領導就會義正辭嚴的告訴你，堅決禁止辦公室戀情。但是在體制內，遇到同樣的情況，領導會說：“老大不小了，戀愛是大問題，這事兒，我給你們當媒人！”
這種人文關懷還體現在各個方面，比如，遇到緊急的事情，沒有人會先追究你是不是履行了請假手續，再比如，會把懷孕期或者哺乳期的女同志安排到工作比較輕的崗位上，等等。這些，都是多高的工資，都買不到的東西。
當然，有人也說了，一些大的公司，也是有濃厚人文關懷氛圍的，比如谷歌、比如臉書，但是，恕我直言，這個世界上，又有幾個人，能進得了那樣的公司呢？