勞動仲裁提供什么證據(jù)有力

　　勞動仲裁提供什么證據(jù)有力，當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生糾紛難以解決的時候一般都會通過勞動仲裁來維護自己的權(quán)益，勞動仲裁要走一定的流程，看看勞動仲裁提供什么證據(jù)有力。

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　　 一、勞動仲裁需要提供哪些證據(jù)

　　1、 勞動者入職方面的證明：如，《入職登記表》、《聘用書》等;

　　2、 勞動者工作內(nèi)容方面的證明：如，《勞動合同》、《入職登記表》、《崗位調(diào)整通知》、《借調(diào)函》、《崗位說明書》、《員工績效考核表》等;

　　3、關(guān)于約定工資、工作時間的證明：如，《勞動合同》、《員工手冊》等規(guī)章制度;

　　4、 勞動者工資發(fā)放的證明：如，《工資條》、《銀行打卡記錄》等;

　　5、 勞動者具體工作時間的證明：如，《考勤表》、《考勤記錄》等;

　　6、勞動者離職方面的資料：如，《離職交接表》、《辭退書》、《辭職申請》等。

　　 二、怎么判斷勞動仲裁證據(jù)的效力

　　1、國家機關(guān)以及其他職能部門依職權(quán)制作的公文文書優(yōu)于其他書證;

　　2、鑒定結(jié)論、現(xiàn)場筆錄、勘驗筆錄、檔案材料以及經(jīng)過公證或者登記的書證優(yōu)于其他書證、視聽資料和證人證言;

　　3、原件、原物優(yōu)于復(fù)制件、復(fù)制品;

　　4、法定鑒定部門的鑒定結(jié)論優(yōu)于其他鑒定部門的鑒定結(jié)論;

　　5、法庭主持勘驗所制作的勘驗筆錄優(yōu)于其他部門主持勘驗所制作的勘驗筆錄;

　　6、原始證據(jù)優(yōu)于傳來證據(jù);

　　7、其他證人證言優(yōu)于與當(dāng)事人有親屬關(guān)系或者其他密切關(guān)系的證人提供的對該當(dāng)事人有利的證言;

　　8、出庭作證的證人證言優(yōu)于未出庭作證的證人證言;

　　9、數(shù)個種類不同、內(nèi)容一致的證據(jù)優(yōu)于一個孤立的證據(jù)。

　　在實踐中，無論是訴訟還是仲裁，在任何一起案件的審理過程中，證據(jù)都是占有舉足輕重的地位的，每個案件都需要依據(jù)充足的證據(jù)來作出裁判，也只有這樣的裁判才有可能是公正的。收集勞動仲裁證據(jù)，務(wù)必保留好證據(jù)原件，若提供不了原件，應(yīng)盡量提供原件保存處在對方的依據(jù)或證據(jù)，將自己不能舉證的不利影響降低到最小，或者可能將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給對方。

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　　證據(jù)包括：勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、人職登記表、押金收據(jù)以及解除(或終止)勞動關(guān)系證明書等。

　　上述證明材料，申請人能提供的應(yīng)盡量提供，如果一份都沒有，則不予受理。申請人提交申請材料時，應(yīng)附原件及復(fù)印件一式兩份，庭審后退回原件。

　　 勞動仲裁申請材料

　　(一)《仲裁申請書》。申請人應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定如實準(zhǔn)確填寫《仲裁申請書》，《仲裁申請書》一式三份，其中兩份由申請人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申請人留存

　　(二)身份證明。申請人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復(fù)印件：申請人是用人單位的，提交勞動仲裁本單位營業(yè)執(zhí)照副本及復(fù)印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權(quán)委托書等

　　(三)能夠證明與被申請人之間存在勞動關(guān)系的有關(guān)材料，如勞動合同(聘用合同或協(xié)議)、解除或終止合同通知書、工資單(條)、社會保險繳費證明等材料及復(fù)印件；

　　(四)申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據(jù)立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被訴人身份的有關(guān)材料的，申請人應(yīng)當(dāng)提交。如被申請人是用人單位的，應(yīng)當(dāng)提交其工商注冊登記相關(guān)情況的證明(包括單位名稱、法定代表人、住所地、經(jīng)營地等情況)；如被申請人是勞動者的，應(yīng)當(dāng)提交其本人戶口所在地、現(xiàn)居住地地址、聯(lián)系電話等。

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　　 一、勞動仲裁的證據(jù)有哪些

　　勞動爭議仲裁涉及的證據(jù)種類包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人陳述、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄等。

　　 1、書證。

　　書證是用文字、符號、圖案等所表達的思想內(nèi)容來證明案件事實的證據(jù)。如書信、文件、合同書、遺囑、票據(jù)等。相對于其他證據(jù)種類，書證具有較強的證明力，在勞動爭議仲裁中具有重要價值。在勞動爭議仲裁中，勞動合同文本是證明勞動關(guān)系存在的最有力的證據(jù)。

　　 2、物證。

　　物證是以物品的外形、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、數(shù)量等物理屬性來證明案件事實的證據(jù)。物證和書證在形式上都表現(xiàn)為一定的物質(zhì)實體，但二者有質(zhì)的區(qū)別。物證與書證的區(qū)別在于，物證是以物品的物理屬性來證明案件事實的，而書證是以物品的思想內(nèi)容來證明案件事實的。在某些情況下，某些證據(jù)可能既是書證，又是物證。

　　例如，手寫的勞動合同書，如果用來證明勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，則是書證;如果用來證明書寫者的書寫習(xí)慣，則是物證。

　　 3、視聽資料。

　　視聽資料是指用錄音、錄像、計算機存儲等方法記錄下來的有關(guān)案件事實的音像、數(shù)據(jù)資料。例如錄音帶、錄像帶等。視聽資料與書證都是以記錄的內(nèi)容證明案件事實，但書證是以文字、符號等來再現(xiàn)案件事實，而視聽資料則以直觀的聲音、圖像等來再現(xiàn)案件事實。

　　 4、證人證言。

　　證人證言是指證人就其了解的案件事實以口頭或者書面方式向仲裁庭所作的陳述。證人只能就其直接感知的客觀事實如實陳述，證人主觀的推測、評價，以及道聽途說的事實，不具有證據(jù)效力。例如申請人同廠職工所作的申請人曾在該工廠工作的證言。

　　 5、當(dāng)事人陳述。

　　當(dāng)事人陳述是指當(dāng)事人就案件事實向仲裁庭所作的敘述和說明。由于當(dāng)事人最了解案件事實，因此當(dāng)事人陳述是查清案件事實的重要線索。同時，也由于當(dāng)事人與案件事實之間具有直接利害關(guān)系，因此當(dāng)事人陳述難免帶有很強的傾向性、片面性甚至虛假性。因此當(dāng)事人陳述只有與其他證據(jù)結(jié)合起來，才能作為認(rèn)定事實的根據(jù)。

　　 6、鑒定結(jié)論。

　　鑒定結(jié)論是指鑒定主體根據(jù)仲裁庭或者當(dāng)事人的申請，在對鑒定材料進行觀察、比較、檢驗、鑒別等的基礎(chǔ)上，對案件涉及的專門性問題進行分析、判斷后作出的結(jié)論。勞動爭議仲裁案件經(jīng)常涉及的鑒定結(jié)論包括勞動能力鑒定結(jié)論、職業(yè)病鑒定結(jié)論等。

　　 7、勘驗筆錄。

　　勘驗筆錄是指在仲裁庭的主持下，勘驗人對案件發(fā)生的現(xiàn)場或者不便移動的物證采取勘察、檢驗、繪圖、拍照等措施時所形成的.實況記錄。勘驗是在仲裁庭的主持下和雙方當(dāng)事人的見證下進行的，能夠比較真實地反映現(xiàn)場或者物證的客觀情況，具有較強的證明力。制作勘驗筆錄是保全原始證據(jù)的重要手段。

　　 二、用人單位需提供哪些證據(jù)

　　目前，用人單位扣押勞動者的勞動合同書等本應(yīng)由勞動者保管的文書的現(xiàn)象比較普遍，在勞動爭議發(fā)生后用人單位往往拒不提供由其管理的對勞動者有利的關(guān)鍵證據(jù)，導(dǎo)致勞動者舉證不能，無法維護自身的合法權(quán)益。

　　針對這種情況，本條規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供;用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　需要注意的是，《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。”這一規(guī)定被稱為“證據(jù)不利推定規(guī)則”。按照證據(jù)不利推定規(guī)則，勞動者有證據(jù)證明用人單位持有與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，而用人單位拒不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　另外，根據(jù)《證據(jù)規(guī)定》第六條的規(guī)定，在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，用人單位有責(zé)任提供證據(jù);用人單位提供的證據(jù)不能證明所主張的事實的，可以推定勞動者的主張成立。

　　第二款的規(guī)定是總則第六條規(guī)定在仲裁程序中的具體化，適用時應(yīng)結(jié)合第六條的規(guī)定理解。

舉證責(zé)任的劃分如下：
1、一般由誰主張誰舉證，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但是與爭議事項有關(guān)的證據(jù)由用人單位掌握管理的，那么應(yīng)該由用人單位舉證；
2、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
【法律依據(jù)】
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條
發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

訴訟當(dāng)事人應(yīng)詳細閱讀法院送達的《民事訴訟案件舉證通知書》,并按照其規(guī)定全面地向法院提供認(rèn)為可以證明其主張或反駁對方的證據(jù)材料等證據(jù)。      以下為您介紹幾種勞動糾紛案件有關(guān)舉證范圍,為您訴訟提供參考。      (一)一般舉證范圍1、勞動仲裁委員會的裁決書及送達日期;      2、勞動關(guān)系的證明;如雙方所簽訂的勞動合同,聘用、雇傭關(guān)系的證明,未簽訂勞動合同的應(yīng)提供工作起止日期及相關(guān)證明或者當(dāng)事人其他協(xié)議等證明材料。      3、當(dāng)事人是公民的應(yīng)提供居民身份證明;是法人或者其他組織的,應(yīng)提供營業(yè)執(zhí)照、法定代表人身份證明或者負(fù)責(zé)人身份證明。      (二)因涉及企業(yè)開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍:      1、企業(yè)開除、除名、辭退職工的決定通知等;      2、按企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處罰的,提供相應(yīng)的規(guī)章制度。      3、職工違章違法的有關(guān)證據(jù)材料等;      4、職工的工資、獎金收入情況等;      5、涉及培訓(xùn)費的,用工單位必須提供支付培訓(xùn)費的具體依據(jù)及必須服務(wù)期限等。      (三)追索勞動報酬的舉證內(nèi)容      提供勞動起止日期,所欠勞動報酬的具體數(shù)額等有關(guān)證據(jù)。      (四)勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證范圍:      1、企業(yè)交納養(yǎng)老保險金、住房公積金的有關(guān)證據(jù)等;      2、職工的工資獎金情況;      3、職工傷勢鑒定及醫(yī)療費單據(jù)等。      一、起訴要件和起訴材料      起訴必須符合下列條件:原告是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織;有明確的被告;有具體的訴訟請求和事實、理由;屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。      起訴應(yīng)當(dāng)向人民法院遞交起訴狀,并按照被告人數(shù)提出副本。      原告應(yīng)預(yù)交案件受理費,如申請緩交、減交、免交的,要提出書面申請,并附有特困證明或其他材料等。      當(dāng)事人必須依法正確地行使訴訟權(quán)利,按法院的要求提供必須提供的訴訟材料。      二、管轄法院勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄,勞動合同履行不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。      對公民提起的民事訴訟,由被告住所地人民法院管轄;被告住所地與經(jīng)常居住地不一致的,由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟,由被告住所地人民法院管轄。      三、訴訟時效計算一般訴訟時效為二年。即從知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日起計算。      按照規(guī)定,勞動訴訟的原告必須與本案有直接利害關(guān)系,有明確的被告;根據(jù)勞動糾紛案件具體情況的不同,有幾種不同的舉證范圍,訴訟當(dāng)事人應(yīng)全面向法院提供相應(yīng)的證明材料,勞動訴訟時效一般為兩年內(nèi)。關(guān)于勞動訴訟流程還有任何疑問,均可以詢問資深律師為您解答。

前言

勞動爭議類案件，按照勞動爭議仲裁和法院訴訟兩種不同的解決途徑和機制，法律規(guī)定了不同的舉證規(guī)則。相比訴訟階段，勞動爭議仲裁階段用人單位承擔(dān)了較重的舉證義務(wù)，這是勞動法律基本內(nèi)涵的外在表現(xiàn)，也是勞動行政保障體系對勞動者在解決勞資糾紛程序中相對弱勢地位的平衡機制體現(xiàn)，對用人單位來說，有時承擔(dān)較重的舉證義務(wù)并不意味著一定會處于不利后果的局面，大多的敗訴案件，其癥結(jié)或根源于規(guī)章制度的管理和執(zhí)行沒有盡到“善意、平等、全面”履行，要么在勞動仲裁舉證環(huán)節(jié)沒有對己方的舉證義務(wù)加以高度重視所致。
    一、勞動爭議仲裁階段的舉證規(guī)則

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第三十九條第二款規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

以上兩條涵蓋了用人單位在勞動爭議案件中承擔(dān)主要舉證責(zé)任的基本內(nèi)容。
案例：劉丹萍與南京仁創(chuàng)物資有限公司勞動爭議糾紛案

《最高人民法院公報》2018年第7期（總第261期）

【裁判摘要】

用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，因訂立書面勞動合同系人事主管的工作職責(zé)，人事主管有義務(wù)提示用人單位與其訂立書面勞動合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書面勞動合同，則不應(yīng)支持其訴訟請求。

案例中，人事主管由于其身份不同于普通勞動者，其本身就具有簽署勞動合同的選擇權(quán)和決定權(quán)，具有實際簽署勞動合同的客觀條件，從用人單位管理角度，人事主管具備較大的代理權(quán)限，賦予人事主管對單位勞動管理領(lǐng)域行使權(quán)利、履行義務(wù)，所以在此情形下，用人單位無需承擔(dān)較高的舉證義務(wù)。
北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）（2014年5月7日京高法發(fā)[2014]220號）對此類情形有過詳細的解答：用人單位高管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責(zé)范圍包括管理訂立勞動合同內(nèi)容的除外。對有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。

用人單位的人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。
總結(jié)：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定了處理勞動爭議處理的基本原則，就是注重調(diào)解。“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當(dāng)事人的合法權(quán)益”。勞動爭議仲裁階段，法律規(guī)定重在調(diào)解，是為了最大程度降低用工風(fēng)險，化解矛盾，對企業(yè)一方來說爭取以調(diào)解方式解決糾紛比較有利，首先，紛爭訴至勞動仲裁，說明雙方就員工離職或其他事由未能達成一致意見，法律風(fēng)險已然客觀存在。其次，在該階段達成調(diào)解協(xié)議，并在此基礎(chǔ)上由仲裁機構(gòu)出具正式調(diào)解書，可將矛盾和糾紛一次性徹底解決，避免遺留后續(xù)糾紛隱患。

勞動仲裁委員會內(nèi)設(shè)調(diào)解委員會未能在15日內(nèi)達成調(diào)解協(xié)議，或一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人要及時申請仲裁。
二、人民法院訴訟階段的舉證規(guī)則
1.用人單位承擔(dān)相關(guān)事實舉證責(zé)任倒置

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

可見，盡管法院訴訟程序中對勞動爭議糾紛同樣適用“誰主張、誰舉證”的規(guī)則，但對上述內(nèi)容的舉證責(zé)任依然轉(zhuǎn)嫁給用人單位，實行舉證責(zé)任倒置原則。有一點是可以確定的，就是經(jīng)過勞動仲裁審理裁決并認(rèn)定的事實，并不會構(gòu)成對法院審判的影響和認(rèn)定，這點和我們通常理解的一審對于二審程序的影響截然不同。
2.訴訟程序中不再考慮仲裁階段認(rèn)定事實

因訴訟和仲裁分別適用不同的法律和不同的程序規(guī)則，因此，法院在訴訟階段不考慮仲裁對證據(jù)的認(rèn)定。

最高人民法院在（2015）民申字3557號民事裁定書中認(rèn)定：當(dāng)事人之間法律關(guān)系的內(nèi)容是判斷該法律關(guān)系性質(zhì)的基礎(chǔ)和依據(jù)，人民法院對此應(yīng)當(dāng)依法審查認(rèn)定，當(dāng)事人在相關(guān)仲裁或訴訟中所作的陳述只具有參考意義。生效仲裁裁決對《合同書》性質(zhì)的認(rèn)定，并非對事實的確認(rèn)，而系對該事實所體現(xiàn)的法律關(guān)系性質(zhì)的認(rèn)定，不屬于《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第九條規(guī)定的“已為仲裁機構(gòu)的生效裁決所確認(rèn)的事實”而無需舉證證明的范疇，不能因此證明并確定《合同書》的性質(zhì)。換言之，人民法院對當(dāng)事人之間法律關(guān)系性質(zhì)的認(rèn)定所遵循的原則是以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，不受當(dāng)事人在對法律關(guān)系的性質(zhì)及內(nèi)容已經(jīng)產(chǎn)生爭議的情況下在仲裁或訴訟程序中所作的陳述或表態(tài)的影響，也不因生效仲裁裁決的認(rèn)定而無需證明。
總結(jié)：

法院訴訟階段和勞動仲裁階段，在舉證責(zé)任和證明標(biāo)準(zhǔn)上有著本質(zhì)不同。相關(guān)勞動法律法規(guī)對用人單位給予的較重舉證義務(wù)，是基于勞動者一方處于相對弱勢地位而給予的衡平機制，但鑒于用人單位同時具管理地位，其依據(jù)法律法規(guī)、符合程序民主條件下做出的規(guī)章制度和考評標(biāo)準(zhǔn)，也往往具有不需過度自證的地位，只要用人單位能夠證明該考核及制度的內(nèi)容合法、流程透明、民主，被法院采納的幾率非常大，加之考慮疫情下企業(yè)的生存和發(fā)展，法院對雙方權(quán)利的衡平機制亦會有所調(diào)整。

法院訴訟階段和勞動仲裁階段，在舉證責(zé)任和證明標(biāo)準(zhǔn)上有著本質(zhì)不同，對用人單位科以較重的舉證義務(wù)同時又因其具有管理地位，對符合程序民主條件下做出的規(guī)章制度也具有不需自證的地位。