法律主觀：

勞動爭議處理流程1、發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人可以向企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。2、申請調(diào)解時，申請人應(yīng)向調(diào)解委員會提交書面申請書、身份證和書。3、申請仲裁時，申請人應(yīng)向仲裁機(jī)構(gòu)提交仲裁申請書、身份證、勞動合同書等有關(guān)材料，并預(yù)交仲裁處理費(fèi)。4、申請人收到受理通知書后，應(yīng)向仲裁機(jī)構(gòu)提供聯(lián)系地址及電話，等待處理結(jié)果。5、申請人收到不予受理通知書后，若不服的，可以自收到不予受理通知書之日起十五日內(nèi)直接向人民法院起訴。6、勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴;裁決生效后，一方不執(zhí)行，另一方可向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。知識延伸：勞動爭議處理方式1、勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位委員會申請調(diào)解;2、調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;3、當(dāng)事人一方也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;4、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法律客觀：

處理勞動爭議，其仲裁程序的法律依據(jù)是國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，原勞動部制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》等。勞動爭議，一般是指勞動關(guān)系主體雙方之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同持有不同的主張和要求而產(chǎn)生的爭議。主體必須合法。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)目前受理的只能是用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。用人單位之間，公民之間發(fā)生的爭議不屬于受理范圍。機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)單位和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，雙方之間發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)受理。外地企業(yè)在我市開辦的二級法人企業(yè)，如分公司、辦事處，與我市勞動者簽訂了勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議后，由合同履行地所在仲裁機(jī)構(gòu)立案處理，但對合同中有特別約定的，按約定執(zhí)行。勞動爭議受理范圍，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)受理下列勞動爭議：1、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除、和終止勞動合同發(fā)生的爭議。3、因除名、辭退、和辭職、離職發(fā)生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議。5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。6、法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議處理的基本形式，基本形式是：依法向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;向人民法院提起訴訟，當(dāng)事人自行和解。向企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解不是必經(jīng)程序，當(dāng)事人一方不愿調(diào)解，或雙方調(diào)解不成，即向仲裁機(jī)構(gòu)申請勞動爭議仲裁。未經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)作出處理的勞動爭議，人民法院不能直接受理。勞動爭議處理的管轄，我市勞動爭議處理實(shí)行級別和屬地雙重管轄，以屬地管轄為主。凡市屬企業(yè)與勞動者發(fā)生的爭議，由市勞動保障局仲裁處直接處理。區(qū)屬企業(yè)的勞動爭議，由區(qū)仲裁機(jī)構(gòu)處理，但對區(qū)屬外的投資企業(yè)發(fā)`生的爭議，由市勞動保障局仲裁處受理立案。縣(區(qū))所屬企業(yè)發(fā)生的勞動爭議，由各縣(區(qū))仲裁機(jī)構(gòu)直接處理。勞動爭議處理的時效，勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)，以書面形式提起勞動爭議仲裁。當(dāng)事人超過規(guī)定的時效，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理，但是經(jīng)仲裁委員會認(rèn)定因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由的，應(yīng)當(dāng)受理。當(dāng)事人對仲裁委員會作出的裁決不服，應(yīng)當(dāng)在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟;不服一審判決的，應(yīng)收到判決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起上訴。不予受理通知，對當(dāng)事人提出的仲裁申請，經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)審核，如因主體不符，不屬于受理范圍，以及超過了仲裁申訴時效，仲裁機(jī)構(gòu)即向當(dāng)事人發(fā)出不予受理通知書。當(dāng)事人如對不予受理決定不服，可向上一級勞動爭議仲裁委員會申請復(fù)議，也可以直接向人民法院起訴。勞動爭議處理的一些實(shí)體規(guī)定勞動爭議處理工作，依據(jù)的是勞動法律法規(guī)的權(quán)益標(biāo)準(zhǔn)，對勞動爭議作出是非判斷。勞動權(quán)益標(biāo)準(zhǔn)，主要是《勞動法》、國務(wù)院行政法規(guī)，原勞動部發(fā)布的行政規(guī)章，以及地方法規(guī)、規(guī)章和大量的規(guī)范性文件等。(一)開除、除名、辭退開除是國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的最高行政處分，其他五種行政處分：警告、記過、記大過、撤職、留用察看而引發(fā)的勞動爭議，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理。另一類行政處分：降級，如涉及降低工資而引發(fā)爭議，可以受理。除名、辭退是一種處理而不是處分，除名針對的是企業(yè)職工的曠工行為的;辭退是對違紀(jì)職工作出的處理。這兩類處理，都規(guī)定了對違紀(jì)職工的教育程序。(二)工資爭議主要是指拖欠工資爭議和克扣工資爭議。(三)培訓(xùn)爭議主要是指企業(yè)職工在職期間因培訓(xùn)發(fā)生的爭議，比較多的涉及培訓(xùn)費(fèi)賠償問題。(四)保險爭議包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險爭議。(五)履行勞動合同爭議這類爭議分為：簽訂勞動合同爭議、變更勞動合同爭議、解除勞動合同爭議、終止勞動合同爭議。

法律主觀：

勞動關(guān)系可以通過勞動爭議仲裁委員會仲裁或者人民法院裁決確認(rèn)，一般勞動合同就可以證明用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系，未簽訂勞動合同的可以通過以下憑證確認(rèn)：勞動者填寫的用人單位招用記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的能夠證明身份的證件；考勤記錄；其他。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

勞動仲裁如何確定勞動關(guān)系根據(jù)具體情況會有所摘要差異，下面是詳細(xì)分析：勞動仲裁可以通過以下憑證確定勞動關(guān)系：勞動合同；考勤記錄；繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；工資支付憑證或記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的能夠證明身份的證件；勞動者填寫的招用記錄；其他勞動者的證言等。
一、勞動仲裁如何確認(rèn)勞動關(guān)系?

確認(rèn)勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)是是否存在事實(shí)的勞動關(guān)系而不是依靠是否簽訂勞動合同或者是否進(jìn)行勞動備案等輔助的手段進(jìn)行判定。員工只要在公司存在上班的事實(shí)，提供相關(guān)的工資發(fā)放信息或者考勤都可以進(jìn)行判定。未簽訂勞動合同，但有實(shí)際用工的情況稱之為，事實(shí)勞動關(guān)系。事實(shí)勞動關(guān)系具體是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議大成的勞動雇傭關(guān)系。事實(shí)勞動關(guān)系的確認(rèn)需存在雇傭勞動的事實(shí)存在。

也就是說，用人單位雖然沒有和勞動者簽訂勞動合同，但雙方實(shí)際履行了勞動法規(guī)定的權(quán)利義務(wù)，形成了事實(shí)上的勞動關(guān)系。此類勞動爭議發(fā)生后，用人單位往往以雙方?jīng)]簽訂書面合同為由，否認(rèn)雙方之間在存在勞動關(guān)系，不承擔(dān)其義務(wù)。但在勞動仲裁和法院判決中，一般來說都會根據(jù)證據(jù)進(jìn)行事實(shí)勞動關(guān)系的確定。
二、事實(shí)勞動關(guān)系包括以下幾個概念
1.沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系;
2.應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系;
3.用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動關(guān)系;
4.以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實(shí)勞動關(guān)系存在的依據(jù);
5.勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。
【法律依據(jù)】：
《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；
（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
《勞動合同法》第七條 【勞動關(guān)系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。