1、人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

一、勞動關(guān)系認(rèn)定的主要標(biāo)準(zhǔn)是什么      主要參考以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn):      (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。      (二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動。      (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。      這三條標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下,從事具體勞動,并獲得報(bào)酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。      如無勞動合同,要注意收集以下證明勞動關(guān)系證據(jù):      如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的,就要注意收集以下證據(jù)了,以備不時(shí)之需。      (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。      (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。      (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。      (四)考勤記錄。      (五)其他勞動者的證言等。      歸納來說,勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實(shí)施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的,用人單位的報(bào)銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)。總之一句話,能證明自己在用人單位工作過的各種東西。      二、勞動關(guān)系認(rèn)定規(guī)則      1、適用主體。認(rèn)定哪些法律關(guān)系可以被認(rèn)定為勞動關(guān)系,首先要解決的是建立勞動關(guān)系的主體是什么。鑒于勞動關(guān)系本身特點(diǎn),建立勞動關(guān)系的主體只能是勞動者和用人單位。      2、適用標(biāo)準(zhǔn)。      一是雙方建立勞動關(guān)系的原因和目的只能是為了實(shí)現(xiàn)交換。勞動者提供勞動,用人單位支付對價(jià),這是構(gòu)成勞動關(guān)系的基本特征。      二是勞動者一方必須向特定雇主提供勞動,出資購買勞動力的雇主在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)可以對勞動者排他性使用。這是勞動關(guān)系最本質(zhì)特征。所謂排他性使用,就是命令、服從。雇主向勞動者支付對價(jià)進(jìn)行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權(quán)利,這就是勞動力的人身屬性。      3、適用限制。這里討論的勞動關(guān)系認(rèn)定,始終是指區(qū)別于集體勞動關(guān)系的個(gè)別勞動關(guān)系,并且這種個(gè)別勞動關(guān)系,還是標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系,即具有長期雇傭、八小時(shí)全日制勞動、工作場所固定、嚴(yán)格的從屬性、一重勞動關(guān)系等特征。不包括非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系,如非全日制用工、勞務(wù)派遣等。      “簽訂勞動合同”并不是勞動關(guān)系確立的必備要素,如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時(shí)具備一定情形的,勞動關(guān)系依舊成立。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工,而不是訂立勞動合同;只要存在用工行為,勞動者即享有法律規(guī)定的權(quán)利。

勞動關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
4、一是用人單位與勞動者之間實(shí)際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。這應(yīng)當(dāng)是認(rèn)定勞動關(guān)系的首要的與獨(dú)立的標(biāo)準(zhǔn)。原因在于，這種關(guān)系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動關(guān)系的根本標(biāo)志。
5、用人單位的供基本的勞動條件。這應(yīng)當(dāng)是認(rèn)定勞動關(guān)系的一個(gè)結(jié)合性的標(biāo)準(zhǔn)。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在于它掌握了相應(yīng)的勞動條件，并因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進(jìn)行管理、指揮與監(jiān)督。
一、認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；
2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；
4、考勤記錄；
5、其他勞動者的證言等。
二、勞動關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)
1、雙方是否存在管理與被管理的關(guān)系。
2、用人單位是否向勞動者支付勞動報(bào)酬。
3、用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。
三、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別：
1、主體不同。勞動關(guān)系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的。
2、關(guān)系不同。勞動關(guān)系兩個(gè)主體之間不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等。勞務(wù)關(guān)系兩個(gè)主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，或者說是經(jīng)濟(jì)關(guān)系。即勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬。
3、勞動主體的待遇不同。勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報(bào)酬。
4、合同的法定形式不同。勞動關(guān)系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務(wù)關(guān)系須用勞務(wù)合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
一般情況下我們對勞動者進(jìn)行包括都是先看其與用人單位之間是否建立了勞動關(guān)系，如果有勞動關(guān)系那么就會理所當(dāng)然的進(jìn)行保護(hù)，而否則的話就需要先進(jìn)行認(rèn)定。
法律依據(jù)：
《勞動合同法》
第七條
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
第十條
建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

法律主觀：

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；（3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

法律客觀：

事實(shí)勞動關(guān)系是相對于由勞動合同調(diào)整的勞動關(guān)系而言的，指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時(shí)，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關(guān)系的其他構(gòu)成要件，勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實(shí)際工作中存在勞動關(guān)系的狀態(tài)。事實(shí)勞動關(guān)系，是在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，但不符合法定模式的勞動關(guān)系。考慮到我國目前的勞動就業(yè)狀況，我國勞動立法承認(rèn)并保護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系。《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規(guī)定“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系的規(guī)定。但由于這些規(guī)定還是非常抽象，我們很難對事實(shí)勞動關(guān)系做出明確具體的判斷。中華人民共和國勞動法一般來說，作為事實(shí)勞動關(guān)系主要包括實(shí)質(zhì)要件和形式要件兩方面。從實(shí)質(zhì)要件而言，首先是勞動者已經(jīng)提供勞動行為;其次是勞動者已經(jīng)成為用人單位成員，如用人單位提供報(bào)酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關(guān)系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認(rèn)意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護(hù)勞動者合法權(quán)益角度出發(fā)，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實(shí)勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩(wěn)定的關(guān)系，用人單位為勞動者定期支付報(bào)酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應(yīng)該認(rèn)定勞動者與用人單位形成了事實(shí)勞動關(guān)系。另外，結(jié)合事實(shí)勞動關(guān)系的構(gòu)成要件以及實(shí)踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實(shí)勞動關(guān)系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護(hù)，但為了保護(hù)勞動者合法權(quán)益，若其具有作為事實(shí)勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)條件，理應(yīng)認(rèn)定勞動者與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系。工傷認(rèn)定是以發(fā)生工傷事故時(shí)存在勞動關(guān)系(包括事實(shí)勞動關(guān)系)為前提。提出工傷認(rèn)定申請時(shí)提交的勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實(shí)勞動關(guān)系)的證明，是為了證明職工發(fā)生事故傷害或職業(yè)病傷害時(shí)，勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實(shí)勞動關(guān)系)。因此，勞動者現(xiàn)時(shí)是否仍然與單位存在勞動關(guān)系(或事實(shí)勞動關(guān)系)已不重要，這對工傷認(rèn)定并無影響。也就是說，勞動關(guān)系結(jié)束了，仍然能進(jìn)行工傷認(rèn)定。例如，職工從企業(yè)辭職后一段時(shí)間，才經(jīng)診斷確屬在職期間患職業(yè)病，他可以向企業(yè)所在地勞動保障行政部門申請工傷認(rèn)定，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)受理工傷認(rèn)定申請。同時(shí)，部分社會保障統(tǒng)籌地區(qū)，例如廣東省，根據(jù)國務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》制定的《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，“用人單位實(shí)行承包經(jīng)營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發(fā)包方承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關(guān)系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關(guān)系，因此為保護(hù)勞動者權(quán)益，視同勞動者與用人單位(發(fā)包方)存在事實(shí)勞動關(guān)系，用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。