法律主觀：

滿足以下條件可認定為事實勞動關(guān)系：
1、用人單位和勞動者均具有法定的主體資格；
2、單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理；
3、存在勞動事實；
4、勞動者提供的勞動構(gòu)成了單位業(yè)務(wù)的組成部分。

法律客觀：

《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》
第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

　事實勞動關(guān)系構(gòu)成三要素：
　　其一，隸屬關(guān)系。即在人身、經(jīng)濟和組織上勞動者從屬于用人者，在用人者的指揮、控制下進行勞動，勞動者成為用人者組織中的一個部分，成為勞動關(guān)系。
　　其二，有勞動行為的給付。只有勞動者在客觀上有勞動行為的付出，雙方之間才產(chǎn)生勞動法上的權(quán)利義務(wù)，這也正是事實勞動關(guān)系與合同無效之勞動關(guān)系的重大區(qū)別所在：勞動合同在訂立后未實際發(fā)生用工之前被確認為無效，則雙方之間并不能形成事實勞動關(guān)系。
　　其三，欠缺書面形式。事實勞動關(guān)系與標準勞動關(guān)系的唯一區(qū)別在于一紙勞動合同。法定書面形式的欠缺使得勞動者與用人者雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容變得不明確，在雙方無爭議時并無多大問題;但雙方有疑問之時則只能由雙方各自舉證證明或依法定內(nèi)容確定。
　　類型體系:關(guān)于事實勞動關(guān)系可分為三種類型：
　　一是無書面勞動合同型。據(jù)《勞動法》第16條，勞動關(guān)系建立須訂立勞動合同，因此無勞動合同則形成事實勞動關(guān)系。但自《勞動合同法》第7條規(guī)定用工之日即可建立勞動關(guān)系起，事實勞動關(guān)系得到了正式的立法確認。
　　二是勞動合同期滿未續(xù)訂用工型。依《勞動法》第23條、《勞動合同法》第44條，勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系終止。因各種原因未續(xù)訂合同而繼續(xù)用工的情形，據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，應(yīng)依原合同確定勞動權(quán)利義務(wù)，但其仍因缺乏局面形式而構(gòu)成事實勞動關(guān)系。
　　三是實際履行與勞動合同約定不一致型。雖有書面勞動合同，但實際履行中變更了約定的內(nèi)容，未訂立變更的勞動合同，其效果等同于無書面勞動合同的情形，就變更部分應(yīng)以事實勞動關(guān)系論之。
　　關(guān)于多重勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，有值商榷。多重勞動關(guān)系是從勞動關(guān)系的數(shù)量角度來界定勞動關(guān)系的，而事實勞動關(guān)系是從勞動關(guān)系的形式要件上界定的。因此兩者是從不同角度對勞動關(guān)系進行的分類，不具有包容關(guān)系。

法律主觀：

事實勞動關(guān)系認定的法律規(guī)定有，如果用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)，及時訂立書面的勞動合同。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。《中華人民共和國勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。