法律主觀：

勞動者要求支付雙倍工資的，一般需要先申請仲裁，仲裁的時效期間是一年；對仲裁裁決不服的，可以再在收到仲裁裁決書之日起的十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十條 當(dāng)事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

　　勞動合同法第八十二條，很多人將"雙倍工資"簡單理解成了"工資的雙倍"，實際上雙倍工資"的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發(fā)放的工資來計算。
　　雙倍工資的賠償時按照實發(fā)工資，實發(fā)工資包括提成獎金等等，不能拿最低工資來參考。‍
　　績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
　　用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。
　　績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是"以績?nèi)〕?quot;。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

1、主張雙倍工資的期限最長為11個月：《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法實施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

2、訴訟時效：雙倍工資是針對企業(yè)未按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同的懲罰性賠償，不屬于勞動報酬范疇，因此適用勞動仲裁法關(guān)于勞動糾紛的一年的訴訟時效，該時效從主張權(quán)益之日起向前計算一年。

法律主觀：

雙倍工資的仲裁時效為三年，這是屬于勞動糾紛，必須仲裁前置。訴訟時效期間自權(quán)利人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到損害以及義務(wù)人之日起計算。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

法律客觀：

根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動法>若干條文的說明》的通知》第三條，“勞動報酬”是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入。我們傾向于認(rèn)為，雙倍工資差額不屬于勞動報酬，應(yīng)認(rèn)定為民事懲罰。故其仲裁時效應(yīng)從從知道或應(yīng)當(dāng)指知道權(quán)利被侵害之日起計算。雙倍工資差額從實際用工起第二月計算，最長不超過十一個月。但這十一個月的雙倍工資差額的仲裁時效是整體計算還是分段計算，這在實踐中也有爭議。我們傾向于認(rèn)為，用人單位不簽訂書面勞動合同，侵犯勞動者合法權(quán)益。而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，自用工之日起一年不簽訂書面勞動合同，則視為無固定期限勞動合同，故該侵權(quán)行為的結(jié)束節(jié)點為用工之日起一年。鑒于該侵權(quán)行為具有持續(xù)性特點，應(yīng)從侵權(quán)行為結(jié)束起開始計算一年仲裁時效。因此，張宇晟律師認(rèn)為整體計算仲裁時效更為恰當(dāng)，也有利于保護(hù)勞動者權(quán)益。