事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定法律依據(jù)主要包括《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》和職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議等。

事實(shí)勞動關(guān)系是指在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，職工或用人單位之間實(shí)際存在的勞動關(guān)系。在我國，雖然勞動法律法規(guī)要求職工與用人單位之間簽訂書面勞動合同，但實(shí)際上還有很多職工與用人單位之間只有事實(shí)勞動關(guān)系而沒有書面合同。對于這種情況，我國法律也給予了保護(hù)，對事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定法律依據(jù)主要包括以下幾個(gè)方面：1.《中華人民共和國勞動合同法》該法明確規(guī)定，職工與用人單位應(yīng)當(dāng)依法簽訂書面勞動合同。但對于未簽訂書面勞動合同的情況，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為職工參加社會保險(xiǎn)，并按規(guī)定足額支付職工工資，否則用人單位將面臨法律責(zé)任。2.《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》該法規(guī)定，事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)以職工與用人單位關(guān)系的實(shí)質(zhì)為準(zhǔn)，而非口頭、書面協(xié)議。如果職工與用人單位之間實(shí)際存在的是勞動關(guān)系，即使沒有書面合同，職工仍然享有相應(yīng)的權(quán)利和保護(hù)。3.職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議雖然說口頭或書面協(xié)議不能代替書面勞動合同，但在事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定中，職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議仍然有一定的證明力。如果職工與用人單位之間存在簽訂書面合同的意愿，并且在事實(shí)上實(shí)際上已經(jīng)存在勞動關(guān)系，那么這一點(diǎn)也有助于證明事實(shí)勞動關(guān)系的存在。

如果職工與用人單位之間沒有發(fā)生支付工資或參加社會保險(xiǎn)等情況，這是否意味著不存在事實(shí)勞動關(guān)系？不一定。雖然根據(jù)相關(guān)法規(guī)，用人單位應(yīng)當(dāng)為職工參加社會保險(xiǎn)，并按規(guī)定足額支付職工工資，但這并不能否定職工與用人單位之間實(shí)際存在勞動關(guān)系的事實(shí)。如果職工已經(jīng)在用人單位工作，并且用人單位具備領(lǐng)導(dǎo)、管理和監(jiān)管職工的能力，那么職工與用人單位之間的事實(shí)勞動關(guān)系就可能被認(rèn)定存在。

事實(shí)勞動關(guān)系的存在在我國有其實(shí)際意義和法律依據(jù)。對于擔(dān)心自己是否存在事實(shí)勞動關(guān)系的職工和用人單位，在勞動爭議調(diào)解過程中可以依靠法律來維護(hù)自己的權(quán)益和利益。

【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 用人單位應(yīng)當(dāng)向職工支付勞動報(bào)酬，不得拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬。

　　1 工資按所發(fā)的工資來算，證據(jù)有：工資條、個(gè)稅證明等。
　　2 公司要單方解除合同，如果是裁員，那么必須符合《勞動合同法》41條規(guī)定，如果不符合規(guī)定而裁員，就屬于違法行為，那么勞動者可以要求雙倍賠償、。
　　3 社保基數(shù)其實(shí)各地方都有不同的規(guī)定，只要購買了，是否按最低基數(shù)購買都是合理的，因?yàn)槟銈兒灥暮贤锩婀べY就1692，如果你沒有別的證據(jù)證明所發(fā)工資比這個(gè)多，那么是沒有辦法的，因?yàn)椤秳趧雍贤ā芬?guī)定，只要所發(fā)工資不低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資水平，那么就不違法。這里要注意的是平時(shí)是否上過個(gè)稅，有個(gè)稅證明，那么就可以搞定了。
　　4 加班費(fèi)的計(jì)算按照《勞動法》
　　第三十六條
　　國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。
　　第三十七條
　　對實(shí)行計(jì)件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
　　第三十八條 用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。
　　第三十九條
　　企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。
　　第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假：
　　（一）元旦；
　　（二）春節(jié)；
　　（三）國際勞動節(jié)；
　　（四）國慶節(jié)；
　　（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
　　第四十一條
　　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。
　　第四十四條
　　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
　　（一）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；
　　（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
　　（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
　　《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定
　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
　　（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
　　（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
　　（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
　　（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；
　　（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
　　第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
　　（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
　　（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
　　（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　　（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
　　裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
　　（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
　　第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。