降職降薪調崗是否違反勞動法需要根據情況而定。
如果用人單位沒有與勞動者協商一致而降薪調崗屬于違反勞動法的行為。根據相關法律規定，只有在用人單位具有法定理由或者用人單位與勞動者雙方協商一致，單位才能實施降薪調崗，同時應當采用書面形式進行變更。
申請仲裁需要準備的其他材料：
1、申請人身份信息：身份證復印件；
2、被申請人身份信息：工商企業信息；
3、證明勞動關系：如果簽了勞動合同，但不返還給員工的，可以內部先溝通一下，如果人事閃爍其詞、支支吾吾，勞動者可以投訴到勞動監察大隊。
4、證明事實勞動關系：工裝，工牌、打卡記錄，社保繳費記錄，工資條、入職申請表、授權委托書、釘釘打卡記錄、考勤記錄、公司規章制度確認書等組成完整有效的證據鏈綜合加以證明。
5、加班記錄：如果有加班申請表或者審批表、加班餐費補貼、加班打卡記錄等等。
6、違法辭退證據：如果公司出具了《解除勞動合同通知書》或者有其他證據證明用人單位違法解除勞動合同、違法辭退試用期員工、勞動合同到期公司拒絕續簽等方面的證據也是可以提交。
綜上所述，調崗降薪如果是單位私自進行沒有經過勞動者同意的，則是違法，因為調崗降薪屬于變更勞動合同內容，而法律規定變更勞動合同內容需要經過單位和勞動者協商一致，單位單方面變更是違法的。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

公司突然考核降薪是違反勞動法的行為。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
此外，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
因此，公司突然考核降薪違反了勞動法中關于勞動報酬的規定，勞動者有權依據勞動法的相關規定維護自己的合法權益。

法律主觀：

公司可以單方面調崗：1、員工 不勝任工作 ；2、員工因病，醫療期滿后不能從事原工作的；3、客觀情形發生重大變化，原勞動條件等履行不下去的。如果沒有以上三種情形之一，單位又沒有與你協商一致的，那這單方調崗降薪的行為肯定是不合法的。出現這種情況，能和公司協商解決問題的是最好的辦法了，不過通過你問題中的描述，感覺公司很強勢，是執意這么做的，可能也就導致協商解決這條路不太好走。如果走投訴或是仲裁的話，比如要求恢復原崗位，補足工資差額以及依法 簽訂勞動合同 ，都是你可以要求的。如果你決定不繼續在這家公司工作了，可以以公司克扣工資提出解除，要求公司 支付經濟補償金 。