法律分析：
合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的賠償。合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的原因不同，賠償方面也有所不同。具體如下：1、合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，若屬于員工方的原因，如未通過(guò)試用期等，用人單位不需要賠償；2、合同期內(nèi)解除合同，若屬于公司按照法定事由解除合同，且符合補(bǔ)償條件的，應(yīng)當(dāng)保險(xiǎn)員工在本單位的工作年限，以及解除勞動(dòng)合同前員工的12個(gè)月平均工資，綜合計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；3、若合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，屬于用人單位違法解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照上述方式計(jì)算。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

法律依據(jù)：
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

衍生問(wèn)題：
員工在合同期內(nèi)辭職算違約嗎?1、用人單位存在《勞動(dòng)合同法》38條的情況，書面提出解除勞動(dòng)關(guān)系后可以立即走人不需要用人單位的批準(zhǔn)，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(每工作1年支付1個(gè)月工資)及辦理離職手續(xù)等;2、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》37條，提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準(zhǔn)就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;用人單位有義務(wù)結(jié)清工資辦理離職手續(xù)。3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動(dòng)合同法》38條的情況，直接提交辭職信就走人，這個(gè)時(shí)候就是違法了，給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、招聘產(chǎn)生的費(fèi)用，用人單位可以要求員工承擔(dān)。

法律主觀：

終止勞動(dòng)合同 ，用人單位應(yīng)當(dāng) 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ： 1、 勞動(dòng)合同期滿 ，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件 續(xù)訂勞動(dòng)合同 ，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償; 2、因?yàn)橛萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金; 3、用人單位被 吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照 、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金; 4、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 5、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立 書面勞動(dòng)合同 ，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)簽，如果勞動(dòng)者不與用人單位補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者 終止勞動(dòng)關(guān)系 ，并應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償; 6、根據(jù)《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國(guó)營(yíng)企業(yè)的老職工在勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后可以領(lǐng)取相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)，盡管該規(guī)定已于2001年被廢止，但2001年之前參加工作，在勞動(dòng)合同終止后，仍可以領(lǐng)取自工作之日起至2001年的生活補(bǔ)助費(fèi); 7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算應(yīng)注意如下幾個(gè)問(wèn)題： 1、工作年限根據(jù)勞動(dòng)部相關(guān)文件規(guī)定，對(duì)于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時(shí)間可以計(jì)算為在本單位的工作時(shí)間。另外新勞動(dòng)合同實(shí)施條例中也規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。但原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝徊辉儆?jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。 2、計(jì)算基數(shù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中的月平均工資是指勞動(dòng)者在終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資。一些用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是只按照勞動(dòng)者的基本工資為基數(shù)計(jì)發(fā)事不對(duì)的。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行 amp;lt;中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法amp;若干問(wèn)題的意見=明確規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。 3、經(jīng)濟(jì)賠償用人單位違法終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù) 履行勞動(dòng)合同 或者勞動(dòng)合同已經(jīng) 不能繼續(xù)履行 的，勞動(dòng)者可以要求用人單位依照勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn) 的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，并且計(jì)算年限按照勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際工作年限。

法律客觀：

“用人單位在勞動(dòng)合同終止是否給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”是當(dāng)前《勞動(dòng)合同法》立法中要解決的一大難題。對(duì)于這一問(wèn)題目前的勞動(dòng)法律已有明確規(guī)定，《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見》第三十八條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國(guó)家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。”但是對(duì)這一規(guī)定，無(wú)論理論還是實(shí)踐都是有異議的。在理論上，一些學(xué)者根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式，認(rèn)為解除勞動(dòng)合同支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)為用人單位已作貢獻(xiàn)的積累所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額一般應(yīng)當(dāng)與在本單位工作的工齡掛鉤。據(jù)此勞動(dòng)合同終止勞動(dòng)者也為用人單位作貢獻(xiàn)，因此勞動(dòng)合同終止也應(yīng)該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在實(shí)踐中，由于法律規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者權(quán)益經(jīng)常受到侵害。用人單位作為經(jīng)濟(jì)人，總是追求利潤(rùn)最大化，成本最小化。當(dāng)解除勞動(dòng)合同成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)合同終止成本時(shí)，用人單位紛紛采用與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同增加靈活度，規(guī)避解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一些國(guó)有企業(yè)通過(guò)改制，把原來(lái)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者變?yōu)橛泄潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同的勞動(dòng)者，不給職工補(bǔ)償，從而造成勞動(dòng)者權(quán)益嚴(yán)重受到侵害。首先，在勞動(dòng)合同立法中重新設(shè)定合同期限制度。合同到期終止涉及固定期限合同。我國(guó)勞動(dòng)合同分為固定期限合同、無(wú)固定期限合同和完成一定工作為期限合同，并且以固定期限合同作為主要情形，而且對(duì)合同簽訂期限和次數(shù)沒有限制，從而導(dǎo)致用人單位利用合同短期化規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金使勞動(dòng)者權(quán)益受到損害。有許多國(guó)家和地區(qū)沒有規(guī)定勞動(dòng)合同終止給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是并不意味著各國(guó)勞動(dòng)者權(quán)益都受到損害，這是因?yàn)樯鲜鰢?guó)家勞動(dòng)合同中，占主導(dǎo)地位的往往是無(wú)固定期限合同，固定期限合同為例外情形。其次，對(duì)于勞動(dòng)合同終止是否應(yīng)該給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，需要理論重構(gòu)。事實(shí)上在立法中應(yīng)該重新思考，在解除勞動(dòng)合同和終止合同是否需要給予勞動(dòng)者一筆補(bǔ)償費(fèi)用。如果需要理論依據(jù)是什么。這種理論依據(jù)不是從法律規(guī)定本身引發(fā)，而是立足我國(guó)國(guó)情，在借鑒國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)等多方面去思考，從公平與效率的角度思考，從實(shí)現(xiàn)正義的角度思考。這項(xiàng)工作不僅法學(xué)家的努力，還需要經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家甚至整個(gè)社會(huì)的參與。根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，勞動(dòng)者創(chuàng)造剩余價(jià)值，資本家剝削勞動(dòng)者，除了支付勞動(dòng)者必要生活費(fèi)用，其余全歸其所有。新的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為企業(yè)利潤(rùn)實(shí)際是由資本、勞動(dòng)者共同作用下產(chǎn)生，資本、勞動(dòng)者應(yīng)該共享利潤(rùn)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來(lái)看，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中應(yīng)該分享利潤(rùn)(例如獲得股權(quán)或者獲得報(bào)酬包含應(yīng)該獲得相應(yīng)企業(yè)利潤(rùn))，但是在實(shí)踐中除了經(jīng)理等稀缺資本可以獲得股權(quán)激勵(lì)外，普通勞動(dòng)者很少獲得，因此采用在解除或者終止勞動(dòng)合同一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是公平的。在該理論下，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是無(wú)須區(qū)分勞動(dòng)者是否有過(guò)錯(cuò)的。如果勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)辭職給用人單位造成損害，完全可以通過(guò)承擔(dān)賠償責(zé)任實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付水平也應(yīng)該深入研究，它應(yīng)該與工資水平、用人單位承擔(dān)的社會(huì)保障金的水平緊密相連。通過(guò)比較可以看出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額與其他國(guó)家相比水平還是比較高。但是問(wèn)題是這一規(guī)定恐怕難以獲得用人單位的支持，用人單位作為經(jīng)濟(jì)人，有可能采用筆者前述降低工資的方式變相逃避自己的責(zé)任，使法律規(guī)定難以實(shí)現(xiàn)立法效果。因此除非能夠有效防止用人單位采取這一手段，否則法律規(guī)定形同虛設(shè)，猶如我國(guó)當(dāng)前關(guān)于無(wú)固定期限合同訂立規(guī)定一樣。筆者以為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，用人單位與勞動(dòng)者處于一種博弈狀態(tài)，解決上述問(wèn)題關(guān)鍵在于工資集體協(xié)商。再次，對(duì)于勞動(dòng)合同終止是否應(yīng)該給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，要遵循公平原則，應(yīng)該讓用人單位在不同情形下付出成本不一樣。我國(guó)目前法律規(guī)定，勞動(dòng)合同終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位在違法解除勞動(dòng)合同不僅要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且要支付賠償金。然而在實(shí)踐中，用人單位違法解除時(shí)往往甚少承擔(dān)賠償金，只承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，許多用人單位在觀念上就把經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等同于賠償金。這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在違法解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同情形下，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)該大于勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果我國(guó)在勞動(dòng)合同立法中不確立用人單位有過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同前提下違約金制度，那么在用人單位有過(guò)錯(cuò)情形下解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)該提高。