我們都知道，勞動合同是用人單位與勞動者約定的關于勞動方面權利義務的約定。一、可簽訂無固定期限勞動合同的情形有哪些（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（二）當出現以下情形時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：1、在一個用人單位上勞動者連續工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；3、用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同。（三）訂立無固定期限的勞動合同的特殊情況。根據勞動合同法第14的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。二、無固定期限勞動合同能否解除根據《勞動合同法》的規定：無固定期限勞動合同僅僅是“無確定終止時間”而不是說就沒有終止時間。根據《勞動合同法》第四十四條的規定：勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。無固定期限勞動合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動合同相比，相對不太確定，期限相對比較長。固定期限的勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同，在理論上都可能是終身雇用的勞動合同，如果固定期限勞動合同的期限簽到勞動者退休的時間，或者以完成一定工作為期限的勞動合同工作內容是勞動者在退休前不可能完成的，那么實際上這與無固定期限的勞動合同就等同了。三、無固定期限勞動合同好處無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同和固定期限在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上均無差別，其最主要的區別即在合同期限上，固定期限合同有確定的終止期限，無固定期限合同沒有確定的終止期限。沒有確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要出現法律規定的條件，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除和終止。訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。無固定期限合同的解除難度大于固定期限合同。即使在企業發生破產重整、嚴重經濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，用人單位應當優先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者。希望上文的的內容會有所幫助。
法律客觀：《中華人民共和國勞動合同法》
第十四條
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
我們都知道，和用人單位簽訂勞動合同，是為了保障我們的合法權益。那么訂立無固定期限勞動合同的三種情形是怎么樣的。一、訂立無固定期限勞動合同的情形(一)用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。(二)在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。具體情形有：1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這一規定主要考慮那些給國家和企業做出過很多貢獻的老職工的利益。在推行新的勞動合同制以前，用人單位有些職工已經在本單位工作了很長時間，推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場確實存在競爭力弱、難以適應等問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高自己，所以這一規定可以說是對老職工的有利保障。3、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有出現《勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以解除的情形續訂勞動合同的，用人單位應與其簽訂無固定期限勞動合同。另外：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。二、無固定期限勞動合同如何變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款進行修改或補充的法律行為。前面界定無固定期限勞動合同時即明確無固定期限勞動合同既非長期合同也非終身合同，它可以依法終止、解除，當然也能依法變更。只要雙方當事人平等自愿協商，無固定期限勞動合同的當事人就可以就合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等合同內容進行變更。《勞動合同法》對合同變更的規定過于簡單缺乏靈活性，只是規定可以協商變更，而對變更的后果沒有明確。而根據《法國勞動法》規定，“不定期勞動合同的變更可分為實質性變更和非實質性變更。實質性變更是指企業單方對合同所作的重要變動，如果雇員能夠接受，那么新的條款代替舊的條款，勞動合同繼續履行。如果雇員拒絕接受，辭職雇員時要付一定的補償金。非實質性變更是指企業單方面對合同所作的較小的變動，既不影響雇員工作量和勞動報酬，也不涉及工作地點變更條款、工作穩定條款、非競爭條款，一般雇員能夠接受。如果不接受，辭職不會得到補償?！睉撝С钟萌藛挝桓鶕陀^情況的變化和自身發展需要，在不損害勞動者依原合同可得到預期利益的前提下，對無固定期限勞動勞動合同內容進行非實質性變更，因此導致的勞動合同解除的不用支付經濟補償金。這也可以起到一個平衡勞動合同中勞資雙方權益的作用。以上就是訂立無固定期限勞動合同的三種情形的內容。
法律客觀：訂立無固定期限勞動合同的情形如下：約定情形：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法定情形：下列情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年;對應前款：勞動者提出或同意續訂時，就應當訂立無固定期限合同。2、用人單位初次實行勞動合同制度，或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;“用人單位初次實行勞動合同制度”主要針對事業單位改制，對應前款的訂立;“國有企業改制”，對應前款的重新訂立前款：訂立或重新訂立時，應當訂立無固定期限合同。3、連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和40條第一項、第二項規定情形，續訂勞動合同的。對應前款：勞動者提出或同意續訂時，就應當訂立無固定期限合同。第二個合同期滿，就滿足了“連續訂立2次固定期限勞動合同”的“法定情形”，只要勞動者提出續訂，用人單位只能訂立無固定期限勞動合同。換言之，只要進入了第二個合同期，除非勞動者放棄，必然會導致訂立無固定期限勞動合同。這樣規定的目的，是為了遏制勞動合同短期化，提高就業的質量和穩定性。因此，在訂立第一次合同時，用人單位不能以一年為最佳選擇，除非你一年換一批人;職工中勞動合同到期時段應當拉開距離。無固定期限勞動合同不是鐵合同：出現了法定情形，仍然可以依法解除合同;進行經濟性裁員時，只規定優先留用;放寬了經濟性裁員的條件。這些規定的目的除了提高就業的穩定性外，還考慮了市場經濟下企業對勞動力既要保持相對穩定、又要合理流動的需求。3種情形已經邏輯地包含了原《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，原《勞動法》規定訂立無固定期限勞動合同的情形，不作為一種情形羅列。
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