法律主觀：

公司不能采取強(qiáng)制調(diào)崗措施，應(yīng)當(dāng)通過(guò)雙方溝通協(xié)商，達(dá)成一致后進(jìn)行調(diào)崗，否則屬于違法行為。用人單位變更勞動(dòng)內(nèi)容需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致，所以公司強(qiáng)制調(diào)崗的行為違法合同約定，可以此理由被迫辭職，要求單位 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。 如果有明確的崗位約定，單位沒(méi)有經(jīng)過(guò)同意調(diào)離崗位，建議及時(shí) 申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁 ，如果不去就會(huì)構(gòu)成曠工自動(dòng)離職的，以單位的調(diào)檔通知到 勞動(dòng)仲裁委 申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位賠償。

法律客觀：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十五條
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第八十七條
違反解除或者終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

不是。降薪調(diào)崗屬于勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)者不同意可以拒絕。合法的調(diào)崗降薪有三個(gè)必備的條件：
1、用人單位有調(diào)整工作崗位的合法基礎(chǔ)；
2、向勞動(dòng)者進(jìn)行了權(quán)利義務(wù)的告知；
3、雙方有過(guò)變更工作崗位的合意。
一、單位在什么情況下可以調(diào)崗調(diào)薪
1.單方調(diào)整
2.協(xié)商調(diào)整：
(1)法定單方調(diào)整情形
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
二、調(diào)崗單方調(diào)整
用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。實(shí)踐中，如何確定是否具有“充分的合理性”并沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，司法實(shí)踐中，一般認(rèn)為以下幾種可以認(rèn)為具有“充分的合理性”；
法定單方調(diào)整情形
(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
三、職工調(diào)換崗位可以降薪嗎
1、根據(jù)《勞動(dòng)法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)合同的必備條款，但現(xiàn)實(shí)中一些單位往往在勞動(dòng)合同中對(duì)員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作，也不能認(rèn)定雙方已約定了工作內(nèi)容。因?yàn)榉缮喜怀姓J(rèn)事實(shí)勞動(dòng)合同，即并認(rèn)可雙方通過(guò)長(zhǎng)期的行為對(duì)工作內(nèi)容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對(duì)員工的職位、崗位進(jìn)行約定，因此理論上講用人單位可以調(diào)整員工崗。如雙方在勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調(diào)職、調(diào)崗決定，應(yīng)當(dāng)視為對(duì)勞動(dòng)合同的重大修改，必須與員工進(jìn)行協(xié)商、征得員工的同意。
2、另一種情況是用人單位以員工有過(guò)錯(cuò)為由，對(duì)其進(jìn)行調(diào)職、調(diào)崗。這種調(diào)職、調(diào)崗實(shí)質(zhì)上是用人單位對(duì)員工的處罰行為。法律上講，用人單位對(duì)員工進(jìn)行處罰，應(yīng)當(dāng)建立在充分的事實(shí)基礎(chǔ)上，以合法有效的廠紀(jì)廠規(guī)為依據(jù)，并遵循相應(yīng)的程序，比如聽(tīng)取申辯、通過(guò)工會(huì)等等，如果用人單位未做到上述要求，其調(diào)職、調(diào)崗決定，就是錯(cuò)誤的。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。
第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。