近年來(lái)，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，用人單位對(duì)于員工的入職條件也越來(lái)越高。許多求職者為了謀取一份好工作，在招聘過(guò)程中對(duì)自己的個(gè)人信息做了一定程度的“技術(shù)性”處理，以增加單位錄用其成為員工的籌碼。許多單位往往在簽完勞動(dòng)合同后才發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際情況與其入職前所陳述的內(nèi)容不相符合，那么對(duì)于單位而言，能否以此為由解除與員工的勞動(dòng)合同呢？　律師根據(jù)其在勞動(dòng)人事領(lǐng)域的豐富經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合其在實(shí)踐中遇到的具體案例，整理與歸納了員工入職“造假”的常見(jiàn)情形以及單位的處理方式：例一：某食品公司招聘生產(chǎn)人員與財(cái)務(wù)人員各一名。　　甲、乙均為乙肝攜帶者，分別應(yīng)聘生產(chǎn)人員與財(cái)務(wù)人員，入職后公司了解到甲、乙攜帶病毒的情況，并決定以此為由解除甲、乙兩人的勞動(dòng)合同。對(duì)于甲而言，由于其工作內(nèi)容涉及食品生產(chǎn)，而乙肝病毒攜帶者是具有一定傳染性的，所以不能進(jìn)行從事該類工作，因此公司對(duì)甲可以直接解除勞動(dòng)合同。對(duì)于乙而言，根據(jù)《全國(guó)病毒性肝炎防止方案》，乙肝病毒攜帶者除不能獻(xiàn)血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。對(duì)于財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，攜帶乙肝病毒并不會(huì)對(duì)正常工作產(chǎn)生影響，因此公司不能以此解除乙的勞動(dòng)合同。例二：某制造商招聘專業(yè)技術(shù)人員，要求應(yīng)聘者具有某技術(shù)資質(zhì)，應(yīng)聘者丙謊稱自己已獲得該資質(zhì)而被單位錄用。　　在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，由于其缺乏技術(shù)資質(zhì)而無(wú)法開(kāi)展正常工作，影響到了勞動(dòng)合同的實(shí)際履行，單位發(fā)現(xiàn)其無(wú)資質(zhì)后有權(quán)解除其勞動(dòng)合同。值得一提的是，如果該技術(shù)資質(zhì)僅僅是作為招聘時(shí)的優(yōu)先錄用條件，而并非為了滿足該崗位的實(shí)際業(yè)務(wù)需要，那么用人單位不得直接以此為由解除丙的勞動(dòng)合同。例三：某高新企業(yè)招聘總經(jīng)理，要求應(yīng)聘具有碩士以上學(xué)歷。　　應(yīng)聘者丁偽造某大學(xué)碩士文憑而被該企業(yè)錄用，后企業(yè)得知該文憑系偽造，決定解除丁的勞動(dòng)合同。本案中，學(xué)歷是用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的必備條件，丁提供虛假文憑的行為已構(gòu)成民事上的欺詐，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同無(wú)效，企業(yè)有權(quán)解除其勞動(dòng)合同并無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；第三十九條嘉定區(qū)勞動(dòng)工傷糾紛代理律師勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。　　我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。這就意味著，勞動(dòng)者在入職時(shí)有義務(wù)真實(shí)、客觀地向用人單位披露與勞動(dòng)合同履行直接相關(guān)的個(gè)人情況，其中包括健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及其他相關(guān)個(gè)人情況（如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等）。法律對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定說(shuō)明義務(wù)的目的，是為了幫助用人單位更全面地了解勞動(dòng)者的個(gè)人情況，從而考察其是否符合崗位的實(shí)際需要。　　對(duì)于員工入職時(shí)“造假”——即故意虛構(gòu)或者隱瞞事實(shí)的情況，單位并非當(dāng)然有權(quán)解除勞動(dòng)合同，需視案件具體情況而定。原則上，只有在勞動(dòng)者虛構(gòu)或者隱瞞的個(gè)人情況與履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況下，用人單位方能解除其勞動(dòng)合同。這里的“直接相關(guān)”是指，勞動(dòng)者虛構(gòu)事實(shí)（或者隱瞞真相）的行為，足以對(duì)勞動(dòng)合同的正常履行產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至可能導(dǎo)致合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》第二十六規(guī)定，以欺詐的手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。一旦滿足上述條件，即可認(rèn)定該勞動(dòng)者的行為屬欺詐，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)認(rèn)定該勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除其勞動(dòng)合同。另外，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》針對(duì)此類情況未強(qiáng)制要求單位支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此員工在勞動(dòng)合同解除后無(wú)權(quán)要求單位支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。　　值得注意一點(diǎn)，勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向其支付勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。律師提醒，法律賦予用人單位的知情權(quán)不得濫用。用人單位要求勞動(dòng)者提供個(gè)人信息的，應(yīng)當(dāng)控制在知情權(quán)的范圍內(nèi)。不得以“對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行全面了解”為由，要求勞動(dòng)者提供與勞動(dòng)合同無(wú)直接關(guān)聯(lián)的個(gè)人信息，尤其是涉及個(gè)人隱私部分，否則勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。