用人單位以勞動者離職為由不發(fā)年終獎，這種行為違反了《勞動法》第四十六條規(guī)定的“同工同酬”。這也表示，雖然年終獎發(fā)放是企業(yè)的一種自主行為，但用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎金數(shù)，然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
因為法律并沒有要求企業(yè)必須發(fā)放年終獎，所以員工入職時與企業(yè)簽的勞動合同需要尤其注意，如果你很關(guān)注年終獎的話，勞動合同是目前唯一能保障員工利益的東西。
有勞動合同的約束，就算員工提了離職，企業(yè)也必須遵照約定按時發(fā)放。假設(shè)事前沒有約定，公司在員工離職后制定了年終獎發(fā)放政策，離職員工可與公司協(xié)商，因為在勞動仲裁與訴訟實踐中，檢方一般會遵循“對員工不利，規(guī)定無效的原則”，公司將離職員工排除在年終獎發(fā)放范圍之外，損害了員工利益，規(guī)定對員工無效。

法律主觀：

1、產(chǎn)假會發(fā)年終獎，否則用人單位屬于克扣工資，勞動者可以到 勞動監(jiān)察大隊 投訴； 2、年終獎屬于獎金，是工資總額的一部分，產(chǎn)假是女性職工的帶薪假，產(chǎn)假期間相當(dāng)于已提供正常勞動，用人單位未按約定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付勞動報酬的，就是克扣工資。

法律客觀：

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第八條，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的； 按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。 女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。那么辭職后年終獎不發(fā)合法嗎?下面我整理了以下內(nèi)容為您解答，希望對您有所幫助。辭職后年終獎不發(fā)合法嗎      不合法，年終獎是工資的一部分。      根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補(bǔ)貼)、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金，以侵害勞動者合法權(quán)益情形論處。

年終獎會被扣嗎      如果勞動合同明確規(guī)定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎金明確規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單位不能無故口發(fā)員工的年終獎金。      如果年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵，不適用于所有員工，不屬于勞動報酬的一部分，這種情況用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否發(fā)放此類年終獎金。      我國法律上明確規(guī)定了勞動者主動離職的情況下，用人單位是不需要對勞動者進(jìn)行賠償?shù)模唧w情況下涉及到其它的獎勵性津貼一般都是很難主張的。