需要具備的能力就是自己，一定要非常的有實力有才華有想法，而且在運行上面要很有能力，這樣才能讓自己變得非常優(yōu)秀。

較強的業(yè)務能力和口才，因為有業(yè)務能力才能夠勝任工作，有口才才能夠說服老板。

很多人都想從事人力資源HR，具備的能力，首先要會跟人溝通，而且要有一雙識人的眼睛，可以從和其他人的溝通就判斷這個人的大體的一個性格，以及辦事能力

心細，脾氣好，會常用辦公軟件，會操作HR系統(tǒng).一般的HR工作就OK了.

HR,即人力資源管理崗位。人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關(guān)系管理、人事管理和職業(yè)生涯管理八大模塊。
一、人力資源規(guī)劃：
1.企業(yè)組織機構(gòu)的分析、設置與調(diào)整；
2.企業(yè)人員供給需求分析；
3.企業(yè)人力資源制度的制定與實施方案；
4.人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；
二、人員招聘與配置：
1.招聘需求分析與計劃；
2.崗位分析；
3.招聘渠道分析與選擇；
4.招聘實施；
5.特殊政策與應變方案；
6.降低員工流失的措施與實施；
三、人力資源培訓和開發(fā)
1.人員素質(zhì)的調(diào)查與分析；
2.工作崗位的調(diào)查和分析；
3.培訓的選擇、設計與實施；
4.培訓效果的評估分析與改善；
四、人力資源績效管理：
1.績效管理準備階段，
2.實施階段，
3.考評階段，
4.總結(jié)階段，
5.應用開發(fā)階段，
6.績效管理的面談，
7.績效改進的方法，
8.行為導向型考評方法，
9.結(jié)果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：
（補償、激勵和收益）
1.薪酬，
2.構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），
3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關(guān)系：
1.就業(yè)法，
2.勞動關(guān)系和社會，
3.行業(yè)關(guān)系和社會，
4.勞資談判，
5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理職業(yè)健康和安全）
人力資源管理與競爭
1.人力資源管理與競爭優(yōu)勢，
2.人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，
3.人力資源規(guī)劃，
4.工作分析，
5.人員招聘
6.培訓和發(fā)展員工
7.員工績效評估
8.提高生產(chǎn)力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導員工把自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。借助教育測量學、現(xiàn)代心理學、組織行為學、管理學、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

① 人力資源總監(jiān)(CHO)
隨著公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度會有更高的要求。同時，出于促進公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴格。這就要求負責統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。據(jù)2004年數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入總額已達39萬元，比上一年增長了28%.可見，從薪酬上來看，其與業(yè)務發(fā)展總監(jiān)和研發(fā)總監(jiān)處于同樣的戰(zhàn)略地位，這也與市場中該職位越來越重要的實際情況相吻合。
② 人事部經(jīng)理
人事經(jīng)理要具備三個基本素質(zhì)，既要具有心理學、公共關(guān)系學等專業(yè)知識，還要具備與人溝通、系統(tǒng)分析等綜合能力，尤為重要的是有一顆正直的心。
將人事經(jīng)理喻為一輛行駛的汽車,個人欲望好比是汽車的引擎，職業(yè)欲望越高，馬力越大；職業(yè)操守，法制觀念是剎車制，而對社會形勢、企業(yè)性格的判斷是方向盤，”貼切的比喻.

HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。
HRM 是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理）

首先分析什么是人力，人力是人的力量縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過實施運作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個結(jié)合力，這就是人的力量，簡稱人力。

第一，必須做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理工作
任何企業(yè)尤其是集團型企業(yè)一旦缺乏與未來發(fā)展相匹配的人才戰(zhàn)略，最終肯定要制約企業(yè)的進一步發(fā)展，這一點是毫無疑問的。人力資源的開發(fā)和整合是一項長期的工作，應以公司戰(zhàn)略組合、事業(yè)組合為前提，進行人力資源開發(fā)活動，建立基于職業(yè)行為的和核心價值觀的人力資源素質(zhì)模型。
人力資源部門不應只是管理部門，而應該是一個價值的創(chuàng)造部門。人力資源管理的根本目標在于為公司吸引、培育與保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創(chuàng)造價值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。實事求是地說，目前不少從事企業(yè)人力資源管理的HR人士自身的弱點與通病（今后另說），造成他們難以在這方面與企業(yè)形成思維共振，因此企業(yè)高層必須重視和督促人力資源部把這項工作有效地開展起來。
第二，必須做好各崗位分析工作
工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一，由于它對人力資源規(guī)劃、人員招聘與錄用、工作評價、績效管理及培訓開發(fā)等環(huán)節(jié)都有重要的支持作用，因而要把工作分析當作各人力資源管理環(huán)節(jié)的邏輯起點，我們現(xiàn)在實際上卻往往容易忽視工作分析，造成人力資源管理工作失去了整體性和連貫性。
要做好工作分析這項工作，重點要在崗位設置現(xiàn)狀收集和分類、崗位職責調(diào)查分析、崗位工作的工作量調(diào)查三個模塊下功夫：
1. 崗位設置現(xiàn)狀收集和分類模塊對應產(chǎn)生“崗位設置現(xiàn)狀調(diào)查表”。
2. 崗位職責調(diào)查分析模塊對應產(chǎn)生“崗位職責現(xiàn)狀調(diào)查表”。
3. 崗位工作的工作量調(diào)查模塊對應產(chǎn)生“崗位工作量的調(diào)查表”、“瞬時觀測記錄表”，同時可以采用5W1H分析法和ECRS分析法來開展。
第三，必須做好員工培訓和人才儲備工作
對員工工作能力的不足，可通過組織有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力；還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力。通過嚴格的考核，合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，通過培訓仍不能適應工作的員工，應被淘汰。培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎(chǔ)。
為避免關(guān)鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到能勝任者而遭受損失，企業(yè)必須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設計企業(yè)的繼任計劃。企業(yè)應加強內(nèi)部人才市場建設、實施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理、規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。