人力資源管理工作對一個企業來說是很重要的，平時要了解職工的工作情況和生活情況，管理好職工

人力資源的管理工作是要嚴格遵守勞動法，不要老是一人獨斷，這樣是做不好管理工作的，要有理有據的去管理

人是不可預測的，是時刻因為環境在變化的。
HR中的人性理論只是在最宏觀的角度進行了大方面的劃分，我個人認為會有第四種類型的。

人性理論其實應該是人性假設理論。
為什么中間有一個假設呢？我們知道，無論X，還是Y或超Y都是不同階段對人性的不同認識，在不同的歷史階段、不同的環境氛圍下，人的內在最大需求是不同的。基于這一內在最大需求的不同，才將人進行了不同的認知定位，也才有了經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人等不同的認知。但這一認知分類的正確與否，卻是值得商榷和研究的。
人性假設理論的發展其實是對人性本質的一個認識過程。目前我們所說的經濟人、社會人、自我實現的人等等都是西方管理領域或經濟管理領域對人性的研究成果，也是當前企業或公司管理層開展各種管理活動的一個基本前提。
其實，中國對這方面很早就有研究，也持續至今，最為有名的就是人性本善和人性本惡的爭論至今不休……
人性假設只有發展與持續，沒有一個定論

基于這一基本認識，在公司或企業中管理層有選擇的開展各種管理活動，最終追求利潤最大化。

人是一個復雜的生態系統，而不是一個嚴謹的機械體，生態體的變化雖然大體上也遵循一定的規律（如X、Y或超Y變化），但并不能覆蓋到所有人群。X或Y或超Y只能代替一大部分人甚或一小部分人的特性。

理性人假設，追求效用最大化。

有

1、了解工作對象，做到有的放矢；
2、提高激勵等具體管理手段的有效性和準確性；
3、認識人性的復雜性和管理工具的針對性。