根據(jù)崗位說明書還做招聘能夠達(dá)到“人崗匹配”
最好的不是最需要的人選，選擇企業(yè)最“合時”的人

當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗，有碩士以上的學(xué)歷，就是對本企業(yè)來說最好的HR了？其實不然，企業(yè)在選擇HR時，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。

1、企業(yè)的不同發(fā)展階段

企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要的HR，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設(shè)計有豐富的經(jīng)驗，并對企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因為企業(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要HR人員的參與，如果沒有這些領(lǐng)域經(jīng)驗的人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因為當(dāng)公司快速成長時，對企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個時期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。

2、企業(yè)的外部環(huán)境變化

當(dāng)企業(yè)在招聘HR時，另外一個要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機(jī)會很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國外流行的時候，中國奶粉企業(yè)的HR，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時作出快速的反應(yīng)。

3、企業(yè)的不同性質(zhì)

不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的HR也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門的各種開發(fā)項目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，HR必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動比較大，管理層對人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，HR人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。

4、企業(yè)的不同文化

選擇HR還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對HR的要求也不同。如果一個酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會要求它的HR也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊精神的，它的HR也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊精神。所以，對HR的要求，會因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個在一類企業(yè)做得不成功的HR，有可能會在另一類企業(yè)中很成功。

5、候選人的經(jīng)歷和個人知識

候選人的工作經(jīng)歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時間也會相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。

除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應(yīng)當(dāng)做為一個評判標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代的HR，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設(shè)計，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。

用人單位故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實，致使勞動者在應(yīng)聘時不能全面了解信息，這樣在履行勞動合同時就會出現(xiàn)糾紛，給用人單位和勞動者造成不必要的麻煩。因此，用人單位在招聘時的如實告知義務(wù)包括兩部分：一是法定告知內(nèi)容；二是勞動者要求了解的與工作相關(guān)的內(nèi)容。

企業(yè)招聘的員工是需要成本的，如果招聘過程不夠謹(jǐn)慎，會讓企業(yè)多付出成本，更重要的是，如果招聘時不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時的審查是十分重要的。具體而言，審查的內(nèi)容及可能存在的風(fēng)險如下： 　　(一)基本信息是否真實。 　　學(xué)歷、工作經(jīng)驗等是決定一個人工作能力的基礎(chǔ)。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達(dá)不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業(yè)卻沒有收獲相應(yīng)的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時要認(rèn)真核查員工的基本信息，實踐中，比較常見的是讓參加招聘的員工填寫員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫，并注明以上填寫內(nèi)容真實，否則承擔(dān)不利后果，甚至解除勞動合同。 　　(二)身體是否健康。 　　智力、精神狀態(tài)是否正常，是否存在潛在疾病。實踐中，往往是員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。但是勞動者沒有違法違紀(jì)的情況下，不能隨意解除勞動合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動者的，而必須要等到醫(yī)療期滿。醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病，那企業(yè)的責(zé)任就更大。《中華人民共和國職業(yè)病防治法》規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在的用人單位承擔(dān)責(zé)任。這一點對于行業(yè)性質(zhì)相同或相似的用人單位來說尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前后兩個用人單位的工作環(huán)境都有可能使員工患上相同的職業(yè)病，那后面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實踐中，企業(yè)可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，并指明需要檢查的項目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。 　　(三)是否與其他用人單位存在有效的勞動合同。 　　《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在招聘員工時，需要查驗其是否還存在有效的勞動合同，通常采取的方式是要求應(yīng)聘員工出具前一個用人單位的離職證明書或者終止勞動關(guān)系等證明，也可以由用人單位的人力資源部門打中國或去現(xiàn)場進(jìn)行核實。如果員工確實無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動合同。需要說明的是，即使簽訂了承諾書，也免除不了此員工與其他企業(yè)存在勞動關(guān)系時其他企業(yè)要求用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。 　　(四)是否與其他單負(fù)有在競業(yè)限制義務(wù)。 　　對于那些在之前單位的技術(shù)型崗位、管理崗位和掌握企業(yè)秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業(yè)限制協(xié)議或條款，企業(yè)在招聘時要注意審查其是否有與原單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議或條款，是否還負(fù)有上述義務(wù)。如果企業(yè)招用的員工對原單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業(yè)在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負(fù)有保密和競業(yè)限制的義務(wù)，否則責(zé)任自負(fù)。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責(zé)或承擔(dān)較輕的責(zé)任。 　　(五)年齡是否達(dá)到十六周歲或超過法定退休年齡。查驗身份證，并登陸公安部中國站進(jìn)行仔細(xì)核對。如果超過法定退休年齡，則與用人單位是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責(zé)任，或簽訂無效的勞動合同

招聘員工應(yīng)注意哪些問題

《勞動合同法》對單位的員工招聘提出了更高的要求，該法第三十九條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但同時第21條又規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。這里的說明理由，就是要證明勞動者不符合用人單位的錄用條件。具體來講，用人單位在招聘員工時應(yīng)注意以下事項。

一、在具體書寫招聘啟示時應(yīng)做到以下幾個方面：

1、用詞準(zhǔn)確。不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學(xué)，搞不清楚，日后很容易產(chǎn)生糾紛。

2、內(nèi)容詳盡。錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學(xué)歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個人品質(zhì)、舉止文明程度、責(zé)任心、勤勞度、對企業(yè)的忠誠度等這些可能需要企業(yè)經(jīng)過一定考核才能得出結(jié)論。

3、內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容。有的單位在招聘啟示中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內(nèi)容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內(nèi)容，顯然是不符合法律規(guī)定的。

4、已明確告知。用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內(nèi)容寫進(jìn)勞動合同，以便將來有據(jù)可查。

二、對應(yīng)聘人員需審查的事項

1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。

根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。

第八條，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關(guān)”的基本情況，與勞動合同沒有關(guān)系的情況用人單位無權(quán)了解。

2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。

建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費(fèi)，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規(guī)定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，招聘時不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價。

3、是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡。

我國的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。

4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。

《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務(wù)

《勞動合同法》第八條，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物

第八十四條，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

二,員工的招聘與錄用需注意的問題
企業(yè)招聘員工需要進(jìn)行精心的組織策劃，對前來應(yīng)聘的人員進(jìn)行全面科學(xué)考評。

如果是銷售方面的工作：重視的是一顆不滿足現(xiàn)狀的心，要表現(xiàn)出自己的遠(yuǎn)大思想抱負(fù)。
如果是文職性的工作：重視你在這個職位上是不是可靠，要安于做好這份工作的本分，同時要突出你的親和力和耐心。
面試的時候，不要說太多話，不要太被動，也不要太主動，把握好一個度。
打個比方如果你是一個應(yīng)屆畢業(yè)生來應(yīng)聘文職方面的工作的：（突出幾點，話不能過多，越簡潔形容自己的優(yōu)點越好）
1、興趣所在（公司都希望多些有激情的員工，而如果要激情，只有興趣才可能）
2、學(xué)習(xí)適應(yīng)能力強(qiáng)（為沒有工作經(jīng)驗做鋪墊）
3、親和力（文職工作的必須品）

再比如你是一個應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘銷售方面的工作的：（突出自己的抱負(fù)）
1、興趣（如果還有再問，就講出具體如何喜歡這份工作的）
2、我一定要做出一番成就
3、我會付出比別人多一百倍的努力。

如果是有工作經(jīng)驗的，其實面試起來是很容易的事情了。大家基本都知道的。

最重視是否有相似工作經(jīng)驗, 是否有能力勝任崗位職責(zé).

工作經(jīng)歷

工作能力