抵消的例外規定，乙可以主張抵消，但需要甲丙之間債權讓與的通知到達債務人乙時，乙有對甲的抵消權，也就是乙對甲的債權在讓與通知到達前已經到期，如果是通知到達后才到期的，不得向丙主張抵消。丙可以向甲主張違約責任，因為他讓與的債權有權利瑕疵，甲承擔瑕疵擔保責任。

看一下最高人民法院關于適用勞動合同法若干問題的司法解釋就明白了。里面講的很詳細的。

理論上是指因此勞動者不能上班的，比如說有的單位就要求新員工一定要有上一個公司的離職證明才要你的，但是實際上去爭取自己的權利是不可能的，時間太長太麻煩。

主要指的是人身傷害和財產損失。

人身損害，財產損失

《勞動合同法》第三十九條是關于用人單位單方面解除勞動合同的規定。
根據《中華專人民共和國勞動屬合同法》
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第五十條 勞動合同解除或者終止后雙方的義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

我幫你解讀

本條是關于用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任的規定。

一、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的

勞動合同法第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”根據上述規定，用人單位在與勞動者約定試用期的時候，應當遵守勞動合同法有關試用期的最長時限、約定次數及其他有關規定，否則該試用期的約定就是違法的。

用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定的試用期無效的情形包括：

（一）約定的試用期超過法律規定的最高時限

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。舉一個例子，某企業與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，并同時約定試用期為三個月，這樣一個關于試用期的約定，根據勞動合同法第十九條的規定就是違法的，因為它違反了“勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月”的規定。這里要指出的是，法律只對試用期的最長時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等于或者短于法律規定的最高時限，都是合法有效的。

（二）同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期

勞動合同法第十九條第二款明確規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期，如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了一次試用期，則這一次的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定。

（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的

勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”按照這一規定，如果某一企業只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規定，是違法的。

（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果某一用人單位與勞動者簽訂了為期六個月的勞動合同，同時約定試用期也為六個月，則這一試用期的約定就是違法的。法律此時認定用人單位與勞動者約定的六個月的期限為勞動合同期限；如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定也是無效的。法律作這樣的規定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在適用期的工資相對較低，同時解雇處于適用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權益。

二、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任

根據本條的規定，用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。根據這一規定，用人單位違反本法規定,與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規定；如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，其是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應給予一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。假定勞動者的月工資為每個月1000元，違法約定的試用期期限為三個月，則用人單位應當向勞動者支付1000＊3＝3000元賠償金。這里應當指出的是，對于違法約定的試用期，只要勞動者已經實際履行，用人單位要按照已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金，對于勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。在上面的例子中，違法約定的試用期期限為三個月，假定勞動者實際上只履行了一個月的試用期，用人單位應按一個月的期限向勞動者支付賠償金，即賠償1000元。

1500元。勞動者試用期滿月工資＝2500，超過法定試用期的期間＝3個月，即以2500為標準，按超過法定試用期的期間（3個月）支付賠償金，于是2500－2000＝500，500*3＝1500

500X3=1500X2=3000，應該補償你1500，賠償的精神指雙倍，所以你能獲得3000的賠償

這個得先看你和你們公司之前談定的試用期是幾個月啊。比如你試用期是3個月，不管你轉正沒有轉正，超過這3個月后，公司就得按照轉正后的福利給你

　　第三個說法符合勞動合同法立法本義，是正解。
　　勞動合同法第83條規定回的是用人單位對其違答法行為應承擔的法律責任，是懲罰性規定。因此，按照該規定支付的不是補償金，而賠償金。
　　補償是對損失的補足和補充，帶有資助、維持、保障的意味，與損失的多少（差額）有直接關聯，差額大補償就多，否則就少；賠償是懲罰性的，源于法律的直接規定，與遭受的損失多少沒有直接關系。
　　第83條就是懲罰性賠償，不是補償。