員工離職后是否有年終獎
企業(yè)員工辭職后勞動合同中已約定的應(yīng)有年終獎，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，雙方解除勞動合同時應(yīng)一次性支付；根據(jù)年底效益隨即或臨時性決定發(fā)放的，沒有年終獎。
【法律依據(jù)】
《工資支付條例》第五條
工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
《工資支付暫行條例》第九條
勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條
企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。
離職后是否有年終獎
對于是否發(fā)放年終獎，具體的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式等，主要取決于本單位的相關(guān)制度，如果用人單位對此沒有規(guī)定，則需要仲裁員或者法官具體問題具體分析了。多數(shù)情況下，年底離職也應(yīng)獲得年終獎，按照在職時間的比例進行發(fā)放。不過，如果用人單位制定了詳盡、完善的獎金制度，明確規(guī)定離職人員沒有年終獎的話。離職者工作滿一年，年終獎是必須發(fā)放的，不滿一年的，在具體實踐中，無論是仲裁還是訴訟，裁定支付給離職人員年終獎的機會不是很大。. 還有一種特例，有些單位會將部分工資以年終獎的形式發(fā)放，如果拒絕支付這種年終獎，相當(dāng)于惡意欠薪，離職者不但可以向單位索要年終獎，而且還能要求加付賠償金。
一、離職手續(xù)辦理流程
1、如果勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領(lǐng)導(dǎo)提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后報人力資源部。
2、由人力資源部逐級報請，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后，人力資源部通知部門領(lǐng)導(dǎo)安排工作交接。
3、員工需要按《離職員工交接手續(xù)表》《工作交接明細(xì)表》和《物品交接單》內(nèi)容依次交接，財務(wù)部結(jié)清借款后，經(jīng)交接雙方和部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，交接工作方視為完成。
4、工資中涉及保險，人力資源部同財務(wù)部辦理保險清算，進行保險減員手續(xù)。
5、人力資源部統(tǒng)計其本月考勤，報上級領(lǐng)導(dǎo)批示，到工資結(jié)算日發(fā)放員工的工資。
6、人力資源部辦理勞動合同終止手續(xù)并給員工開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是員工到下一個新單位需要的，只要是正規(guī)大單位，一般都會要求出具的，有備無患。
二、年終獎定義
年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟睿菍σ荒陙淼墓ぷ鳂I(yè)績的肯定。
年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業(yè)必須在員工離職后十五日內(nèi)辦理解除勞動關(guān)系證明書及社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。未辦理的，造成員工損失的，企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任。
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：
1、克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
2、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
3、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；
4、解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/div>
員工中途離職年終獎怎么算
1、首先員工中途離職，若職工符合用人單位規(guī)定的領(lǐng)取條件的額，可以拿到年終獎。
2、其次若不符合的，則不能領(lǐng)取。
3、最后年終獎的發(fā)放額度和形式由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。
員工離職年終獎發(fā)放問題
獎金是單位給予員工的一種福利性待遇，是根據(jù)公司管理規(guī)定由單位自行發(fā)放的。是否存在獎金是需要根據(jù)單位的管理制度來進行判定的。1、勞動 合同沒有約定 或單位規(guī)章制度沒有規(guī)定的情況在既 沒有勞動合同 約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據(jù)《勞動法》第四十六條“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規(guī)定，其完全具備參與年終績效考核、領(lǐng)取獎金的條件。用人單位僅以獎金發(fā)放時員工已離職而拒絕支付獎金的，有違同工同酬的原則。如果離職員工上年度工作未滿一年，可否也援用“同工同酬”原則主張大半年、半年甚至幾個月的相應(yīng)比例的年終獎呢？從司法實踐看，相關(guān)判例認(rèn)為，由于員工離職時該年度尚未終結(jié)，時間上還不具備年終考核的條件，用人單位無需向其支付年終獎。 2、勞動合同有約定或單位規(guī)章制度有規(guī)定的情況在勞動合同已有約定，或單位已有規(guī)章制度規(guī)定的情況下，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)按照勞動合同或規(guī)章制度執(zhí)行。總體上，獎金的發(fā)放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權(quán)自主決定獎金發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。如果用人單位在規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定獎金屬于公司特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當(dāng)年效益及個人表現(xiàn)，不納入員工工資的范圍，并規(guī)定在獎金發(fā)放前員工離職不得享受單位上年度京津的，那么用人單位不支付離職員工獎金，是可以得到司法支持的。
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