《勞動合同法》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（勞動者存在過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
綜上：
1，首先判斷用人單位辭退勞動者的理由是否符合以上兩種法定情形，如果不是法定允許辭退員工的情形，用人單位要支付勞動者賠償金，也就是二倍的經濟補償金，俗稱2N。
2，如果是勞動者過失性辭退，用人單位無需支付補償。
3，如果是勞動者無過失性辭退，用人單位需要支付勞動者經濟補償金。

試用期期間，如果要解除勞動合同，必須證明員工不符合公司規定的錄用條件。若無法提供合理解釋，將被視為非法解除，并須支付賠償金。賠償金額的計算方法為：按照經濟補償標準的兩倍，向勞動者支付。其中，經濟補償以員工在企業工作的年數為準，每滿1年即可獲得1個月的工資補償，6個月至1年則按1年計算，不足6個月的，僅給予半個月工資補償。另外，還需要注意是否存在其他違法行為，例如未簽署書面勞動合同或未繳納社會保險等，這些都可以作為索賠依據。

在試用期，若勞動合同雙方協商一致，用人單位可選擇解除勞動合同。此時，用人單位需根據勞動者在本單位的工作年限進行經濟補償。具體規定為，每滿一年需支付相當于一個月工資的經濟補償金，但最多不超過十二個月。若工作時間六個月以上但不滿一年，則按一年計算；若工作時間不足六個月，則支付半個月工資作為經濟補償。
根據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償的具體標準與勞動者的工作年限直接相關。對于在本單位工作每滿一年的勞動者，需支付一個月工資作為經濟補償。對于六個月以上但不滿一年的情況，同樣按一年計算；而對于工作時間不足六個月的勞動者，則需支付半個月工資作為經濟補償。
此外，該條款還規定，若勞動者的月工資高于用人單位所在直轄市或設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，其經濟補償標準將按照職工月平均工資三倍的數額支付。但在此情況下，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里所說的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。
綜上所述，試用期解除勞動合同的經濟補償標準明確而嚴格，旨在保護勞動者的合法權益，確保其在勞動關系解除后能夠得到有效補償。這一規定不僅體現了法律的公平性，也有助于維護勞動市場的穩定與和諧。

試用期內解約補償金的數額具體須依據實際情況而定，若系用人單位違法操作，則應以法定經濟補償金額二倍給予補償金給勞動者。
關于補償方式及補償比例，具體為每滿一年支付一個月工資作為補償，若工作年限超過六個月但不足一年，則視為一年計算；
若工作年限未達六個月，則補償半個月工資。
此處所述之月工資即為勞動者在解除或終止勞動合同時前十二個月的平均收入。
然而，需特別注意的是，試用期工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
若系勞動者主動提出解約，且用人單位無過失行為，通常不存在補償金。