不同意調崗被迫辭職可以賠償，具體的原因如下：
1、調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更，用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協(xié)商一致；
2、雙方達成協(xié)議后，必須采用書面形式變更勞動合同，否則，未經(jīng)員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇；
3、盡管公司有權根據(jù)自身經(jīng)營情況等自行自主管理公司內部事宜，但為了保護勞動者權益，公司如需要進行調崗降薪，應當與勞動者協(xié)商一致；
4、除非能舉證證明勞動者不能勝任崗位或經(jīng)培訓后依然不能勝任的，公司可以進行調崗降薪，否則屬于違法行為，勞動者可依法維護自身權益；
5、如果公司采取降薪的方式來惡意逼迫員工辭職的，那么員工在辭職時，可以要求獲得經(jīng)濟補償金。比如公司強制調崗，要有員工不同意的就以其曠工自動離職處理的行為就是不合法的，這種情況下公司解除勞動合同的，被辭的員工可以要求其支付經(jīng)濟補償金。
被迫離職可以通過以下方式進行處理：
1、被迫離職的勞動者可以依法到勞動局維護自己的利益；
2、根據(jù)勞動法第四十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當支付經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；
3、經(jīng)濟補償標準是按照的工作年限來計算，例如在單位工作了三年或者兩年半，那就要補償三個月工資；工作了兩年多不夠兩年半的，就要補償兩個半月的工資。
綜上所述，因不同意調崗 的，勞動者申請辭職后，可以向用人單位要求賠償。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

降薪迫使員工辭職是否可以獲賠。得根據(jù)具體情況而定：
1、若公司存在有特殊因素如疫情導致公司降薪的，員工主動提出辭職，公司不予賠償。若公司解雇，員工可以獲得賠償；
2、若公司以虧損為由，通過降薪的方式逼迫員工辭職，可以獲得賠償。員工對賠償數(shù)額不滿意的，可以與公司協(xié)商，協(xié)商不成的，可申請勞動仲裁，仲裁后還可以向人民法院提起訴訟。
一、公司可以給員工降薪嗎？
公司可以給員工降薪，但是不能隨意降薪。用人單位根據(jù)本單位的生產經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但是勞動合同中已經(jīng)約定的部分，未經(jīng)員工同意不得調整，需要調整的必須告訴員工。用人單位與勞動者協(xié)商不一致，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償。
經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
二、企業(yè)降薪辭職可以獲取賠償嗎？
企業(yè)降薪辭職可以獲取賠償，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
綜上所述，公司沒有任何理由擅自降薪，員工離職可以要求賠償；公司采取合理方式降薪員工離職則不可以要求賠償。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條
發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。
第五條
發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

公司降職降薪裁員的賠償是：屬于合法裁員的，應當支付經(jīng)濟補償；非法裁員的，應當按經(jīng)濟補償標準的兩倍支付賠償金。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
一、合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經(jīng)理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。
二、公司調崗員工不同意怎么辦
《勞動合同法》相關規(guī)定，公司可以調崗調薪的情形有：
1、用人單位與勞動者就調崗調薪協(xié)商一致。
2、員工患病或者非因公受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。
3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。
4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
5、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。
6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議的，在勞動者提出辭職后，可以調整員工的工作崗位。
一般來說要調崗必須證明其不能勝任崗位工作，那就要伴有明確的績效考核制度，不然隨意調崗是違反勞動法的。
三、單位單方面調崗降薪可以嗎
不可以，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，變更勞動合同應當由用人單位與勞動者協(xié)商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內容。又根據(jù)《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，原則上，沒有經(jīng)過勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及工資福利待遇。但在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，并且可以根據(jù)“崗變薪變”的原則調整勞動者的工資。但是，前提條件是用人單位應對“勞動者不勝任工作”承擔舉證責任。
“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。據(jù)此，要認定勞動者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務或工作量。
在沒有經(jīng)過勞動者的同意，用人單位私下進行調低勞動者的薪資待遇是屬于違法行為，那么勞動者可以到勞動局進行勞動仲裁，維護自己的合法權益。勞動者如果不可以適應當時的工作崗位，用人單位可以跟勞動者進行調動崗位。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

一、什么是調崗降薪      調崗降薪實際上就是對勞動合同的變更，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。依據(jù)上述規(guī)定，用人單位若想就工作崗位、勞動報酬等必備條款進行變更，必須與勞動者協(xié)商一致并采用書面形式。用人單位在沒有與勞動者協(xié)商一致的情況下，擅自調崗降薪的行為屬于單方面變更勞動合同條款，不符合變更勞動合同的法律要件，因而不發(fā)生法律效力。在全球金融危機的大背景下，公司經(jīng)營不景氣的時候，為了降低成本，需要裁員。但是，公司在考慮裁員的成本，往往會單方調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工資，迫使勞動者主動提出辭職，從而規(guī)避支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

二、調崗降薪合法嗎      不可以，未經(jīng)協(xié)商，未經(jīng)員工同意，單位單方面調崗降薪是違法的。      1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協(xié)商一致，未經(jīng)勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的;      2、如果用人單位是生產經(jīng)營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效;你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除;你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N;      3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據(jù)的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據(jù)此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經(jīng)濟補償，即N。      首先，用人單位能否無故單方調崗降薪?根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，變更勞動合同應當由用人單位與勞動者協(xié)商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內容。又根據(jù)《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，原則上，沒有經(jīng)過勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及工資福利待遇。但在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，并且可以根據(jù)“崗變薪變”的原則調整勞動者的工資。但是，前提條件是用人單位應對“勞動者不勝任工作”承擔舉證責任。      其次，用人單位對勞動者單方作出的調崗降薪的決定是否合法有效，根據(jù)《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。據(jù)此，要認定勞動者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務或工作量。三、用人單位調崗位降薪可以拒絕嗎      如果公司單方面調整工作崗位或者工作地點，大幅度降薪，勞動者是有權拒絕的。      1、如果存在不能勝任工作，則公司有權調整工作崗位或者進行培訓，如果仍然不能勝任工作，公司有權解除勞動合同，但應根據(jù)法律規(guī)定提前一個月通知并支付經(jīng)濟補償金。      2、如果并不存在不能勝任工作，則根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，變更工作崗位或者工作地點需要經(jīng)過雙方當事人協(xié)商一致，公司單方調整工作崗位或者工作地點您有權拒絕，如果公司因此解除勞動合同屬于違法解除勞動合同，您有權要求繼續(xù)履行或者支付賠償金(二倍的經(jīng)濟補償金)。      3、《勞動合同法》規(guī)定:用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但用人單位不應濫用自主用工權，該權利的行使應以不違背法律、法規(guī)的規(guī)定以及不損害勞動者的合法權益為前提。      4、用人單位擅自不合理調整勞動者工作崗位，勞動者有權拒絕，如勞動者以此為由解除勞動合同，有權主張解除補償金。      以上就是調崗降薪合法嗎的解答。在沒有經(jīng)過勞動者的同意，用人單位私下進行調低勞動者的薪資待遇是屬于違法行為，那么勞動者可以到勞動局進行勞動仲裁，維護自己的合法權益。勞動者如果不可以適應當時的工作崗位，用人單位可以跟勞動者進行調動崗位。