解除勞動合同的注意事項：
　　1、企業(yè)合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
　　一、需要支付補(bǔ)償金的情況：
　　1.用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
　　2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；
　　3.單位未及時足額支付勞動報酬的；
　　4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
　　5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
　　6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；
　　7.勞動者患病或者非因工作負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　8.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　9.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
　　10.單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
　　11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)認(rèn)的情形外，勞動合同期滿終止的；
　　12.因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
　　二、用人單位解除勞動合同不需要支付補(bǔ)償金的情況：
　　1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　2.勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　　3.勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　4.勞動者同進(jìn)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　　5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的；
　　6.被依法追究刑事責(zé)任的。
　　2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？
　　一、屬于非法解雇員工的情形：
　　1.試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
　　3.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　4.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
　　5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
　　6.在本單位連續(xù)工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。
　　二、承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
　　三、代通知金不需要支付。`
　　四、勞動者要求恢復(fù)勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復(fù)勞動關(guān)系
　　3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不合格？
　　按照勞動合同法第四十條第二款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在日常績效管理中，應(yīng)完善績效管理制度和流程建設(shè)，首先要建立績效工作計劃溝通機(jī)制，即對于考核周期工作內(nèi)容及所要達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標(biāo)、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)；最后對照此崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認(rèn)證明，企業(yè)對于不勝任的員工須進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？
　　這種操作風(fēng)險比較大，我個人認(rèn)為末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關(guān)聯(lián)，通過一次次違反達(dá)成嚴(yán)重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、書面確認(rèn)等。
　　5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？
　　企業(yè)應(yīng)該非常客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。
　　6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
　　企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同，符合第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　7、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？
　　《勞動法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規(guī)定，也稱經(jīng)濟(jì)裁員。個人認(rèn)為，首先要看企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)，再和工會或職工代表協(xié)商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經(jīng)濟(jì)裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯(lián)系工作，為員工做相關(guān)職業(yè)規(guī)劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。
　　8、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？
　　企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受的處罰等；另外，企業(yè)在支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額時就應(yīng)按照《勞動合同法》規(guī)定計算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當(dāng)時基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進(jìn)行起訴，追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償差額，這些企業(yè)要有心理準(zhǔn)備。
　　9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補(bǔ)償或要求恢復(fù)勞動關(guān)系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？
　　可以與三期員工協(xié)商解除勞動合同。如果員工當(dāng)時同意協(xié)商解除勞動合同，并對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額無疑義，需要雙方簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議，一定要有簽字。相關(guān)證據(jù)以員工提出離職來處理，辦理離職審批及相關(guān)手續(xù)。
　　10、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？
　　這個問題需要找一個有責(zé)任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進(jìn)行勞動合同終止、續(xù)訂等管理的工作。
　　11、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴
　　企業(yè)計劃對員工進(jìn)行培訓(xùn)前，應(yīng)確保企業(yè)要求其的服務(wù)期限是多少年，然后再根據(jù)這個年限確認(rèn)勞動合同的期限，如果不能保持一致，為避免出現(xiàn)樓主所提的問題，企業(yè)終止勞動合同，會被認(rèn)定非法解除勞動合同，建議在培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中約定，如果勞動合同到期不再續(xù)訂的，培訓(xùn)服務(wù)期隨勞動合同終止而結(jié)束。
　　12、企業(yè)出資培訓(xùn)后，員工離職，企業(yè)很難追回培訓(xùn)費用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風(fēng)險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？
　　簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期限、違反服務(wù)期限的違約賠償?shù)龋疤崾菂f(xié)議內(nèi)容應(yīng)是合法的，才有效。
　　13、發(fā)放年終獎時，已經(jīng)離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
　　完善管理制度，規(guī)定在發(fā)放年終獎時，是否要給離職員工，如果給的話，按照什么方式給。此制度必須經(jīng)過培訓(xùn)，工會或員工代表參與制訂等，確保程序合法，內(nèi)容合法。
　　14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點？
　　是構(gòu)成違法解除。企業(yè)應(yīng)完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但這么做必須有證據(jù)，否則只能按照曠工來處理
　　15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？
　　企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業(yè)有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

一、勞資雙方協(xié)商一致。是可以解除勞動合同的，但要平等協(xié)商二、資方只有在員工有以下情形之一的，其才能直接解除與員工的勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的4、被依法追究刑事責(zé)任的。三、資方遇有下列情況也可解除勞動合同，應(yīng)注意要提前三十日書面通知員工：1、員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的2、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。四、當(dāng)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，要注意應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同時企業(yè)還應(yīng)注意到，自己在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用這類被裁減的人員。

勞動者解除勞動合同時，應(yīng)注意以下幾點：1、法律不明確勞動者在這種情況下書面通知使用者，但為了避免勞動爭議，最好采用書面通知的形式2、試用期間解除合同需要進(jìn)行工作交接，避免因交接而造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。3、另外勞動者行使辭職權(quán)時應(yīng)注意兩點：（1）如果用人單位支付了培訓(xùn)費．約定了服務(wù)期限而勞動者違約的，勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)違約責(zé)任；（2）提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可追究勞動者損失賠償責(zé)任。勞動部辦公廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者30天前書面通知使用者，解除勞動合同，不需要征得使用者的同意。超過30天，勞動者向使用者提出解除勞動合同的手續(xù)，使用者必須進(jìn)行。《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。