隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的初步建立，在向完全市場化進(jìn)程中，國有企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)制度不明確、勞動關(guān)系不明晰、法人治理結(jié)構(gòu)不完善等問題暴露得越來越突出，以致它在激烈的市場競爭中處于越來越被動的窘迫境地，這就需要通過改革資產(chǎn)所有制，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制和管理體制來改善這一狀況。通過改制來盤活國有資產(chǎn)，理順政府與企業(yè)、企業(yè)與職工的關(guān)系，增強其在市場中的競爭力。但是，改制既關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展，又涉及職工的切身利益，轉(zhuǎn)制中如何保護(hù)職工合法權(quán)益，處理好職工的勞動關(guān)系，卻是一個難點和重點的問題。處理不好，對社會穩(wěn)定、國有資產(chǎn)流失、龐大的改革成本等都會帶來負(fù)面效應(yīng)。所以企業(yè)在制訂改制方案、職工分流安置、勞動關(guān)系處理方案時務(wù)必慎重，在內(nèi)容和程序上都須合法，以確保企業(yè)改制穩(wěn)步實施。 下面就企業(yè)在改制中對職工分流安置、勞動關(guān)系處理常用的幾種方法作簡要介紹和分析，以供相關(guān)企業(yè)在改制時參考。 一、 改制中企業(yè)對勞動關(guān)系處理常用的幾種主要形式： 1 、原勞動合同繼續(xù)履行。這是企業(yè)根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”第三十四條“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”在這種思路下改制后的企業(yè)與全體職工繼續(xù)履行改制前企業(yè)與職工簽訂的勞動合同，職工的勞動關(guān)系自行、依法轉(zhuǎn)移到轉(zhuǎn)制后的企業(yè)，只是用人單位一方主體的性質(zhì)、名稱等發(fā)生變化，這并不影響原勞動合同的履行，勞動合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。企業(yè)改制前后職工的工作年限均作為本企業(yè)工作年限連續(xù)計算。不需要辦理勞動合同解除、退工手續(xù)，企業(yè)也不需要支付補償金，改制后的企業(yè)不需要重新辦理勞動合同的簽訂、用工登記等手續(xù)，只要在改制方案中注明了用人單位主體即可。 2 、“全退全招”，是實際操作中運用最多的一種形式，即原企業(yè)將除符合內(nèi)退條件的、工傷職業(yè)病的、女工“三期”內(nèi)的、殘疾人等特殊群體作妥善保護(hù)安置外，與全部職工解除勞動合同，辦理退工手續(xù)，改制后的新企業(yè)與職工按市場化原則協(xié)商簽訂定勞動合同，按新進(jìn)職工方式辦理用工登記手續(xù)。這是企業(yè)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三款，以及《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款，“客觀情況發(fā)生重大變化”的精神來執(zhí)行的，依據(jù)此條款解除勞動合同的，企業(yè)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者一個月工資性收入的經(jīng)濟(jì)補償金，補償金不封頂。給付補償金的方法也是多樣的，有的直接支付給員工，有的轉(zhuǎn)為職工入股的股金，有的支付補償金有困難的，在凈資產(chǎn)結(jié)算中將職工補償金扣減轉(zhuǎn)結(jié)給轉(zhuǎn)制后的經(jīng)營者，三方辦理欠款手續(xù)并約定經(jīng)營者在一定時間內(nèi)支付給職工等等。 3 、協(xié)商解除和重新簽訂勞動合同。改制全過程貫穿和注重協(xié)商性。改制企業(yè)除將符合內(nèi)退條件的、工傷職業(yè)病的、女工“三期”內(nèi)的、殘疾人等特殊群體作妥善保護(hù)性安置外，與其他職工協(xié)商解除勞動合同，辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)制后的企業(yè)按市場化原則與職工協(xié)商簽訂勞動合同，辦理用工登記手續(xù)。這是企業(yè)根據(jù)《勞動法》第二十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除，補償金標(biāo)準(zhǔn)為一年一個月。因為是協(xié)商，由企業(yè)職代會或職工大會討論通過形成協(xié)商處理的決議和約定，所以在改制方案中添加了許多協(xié)商內(nèi)容，比如“三方”簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書，重新簽訂的合同用工期限不短于三年，對老弱病殘員工怎樣安置等等。二、 以上三種勞動關(guān)系處理形式的利弊分析： 1 、“原勞動合同繼續(xù)履行”，這種形式的優(yōu)點：第一，法律依據(jù)充分；第二，保證了職工的就業(yè)權(quán)；第三，改制成本較低；第四，易于平穩(wěn)過渡，避免了企業(yè)借機裁員和職工借機跳槽的發(fā)生。盡管如此，存在的缺陷也不少。第一，員工沒有選擇權(quán)，雖然改制后的企業(yè)繼續(xù)履行原來的勞動合同，但畢竟用工單位的所有制性質(zhì)發(fā)生了變化，特別是改制成非國有法人控股或民營、私營企業(yè)的，職工心理難以適應(yīng)，想法很多，有的擔(dān)心保障程度，有的擔(dān)心工作氛圍等等，覺得一旦不適應(yīng)企業(yè)的管理，再辭職，補償金也拿不到，這種擔(dān)心也不無道理；第二，可能會產(chǎn)生一定的后遺癥，比如有些企業(yè)雖然已改制，但因為原合同繼續(xù)履行，職工沒有得到補償金，所以對職工的觀念觸動不大，資產(chǎn)所有制改了，企業(yè)性質(zhì)也變了，但有些職工認(rèn)為其原有的身份沒有變化。一旦用工政策有什么變化，職工就不能理解而留下隱患。第三，對改制后企業(yè)經(jīng)營者負(fù)擔(dān)較重，對原企業(yè)存在的一系列問題或遺留問題都要由改制后企業(yè)來處理和解決，經(jīng)營者往往難以接受，并且怎樣在凈資產(chǎn)中扣減作為后面經(jīng)營者對職工可能承擔(dān)或發(fā)生的補償，難以計算。第四，經(jīng)營者用工不靈活。不管經(jīng)營者是否需要，也不管職工是否愿意來，一刀切、一鍋端，往往導(dǎo)致企業(yè)改制方案職代會通不過，使有意接受改制經(jīng)營者望而卻步。 2 、“全退全招”形式，其優(yōu)點：一、企業(yè)改制前、改制后關(guān)系明確、界線清晰，一般沒有后遺癥，經(jīng)營者可完全按照市場化運作，經(jīng)營者易于接受。二、職工拿到了補償金，職工心理上得到了撫慰，思想上也有了充分準(zhǔn)備，可選擇自謀出路、自主擇業(yè)。重新簽訂勞動合同時，在合同期限的約定上，企業(yè)和職工在充分協(xié)商上體現(xiàn)各自的自主權(quán)。三、職工與改制后的企業(yè)建立勞動關(guān)系后，如感到難以適應(yīng)或有他求，職工就可毫無遺憾地行使辭職權(quán)。四、改制后的企業(yè)經(jīng)營者有了用工自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要而擇優(yōu)招用。但是這種方法也有缺點，第一，改制成本較高，國有（集體）資產(chǎn)流失，因為補償金不封頂，對一些年齡大、工齡長的員工，補償金數(shù)額高，特別是已接近離退休年齡的，企業(yè)對這些人的負(fù)擔(dān)本已經(jīng)不重了，卻要拿出補償中的一大部分錢支付他們的補償金，不太合理；第二，有些效益好的企業(yè)可借轉(zhuǎn)制濫發(fā)補償金，既增加改革成本，又引發(fā)新一輪社會不公平。第三，容易讓職工失去就業(yè)權(quán)。有的改制企業(yè)實際全退但不全招，借轉(zhuǎn)制達(dá)到裁員目的。比如有些效益不好的企業(yè)，補償金支付后，俗稱買斷工齡后，就把職工推向社會。還有企業(yè)改制后，就與職工簽定短期合同，合同到期后，經(jīng)營者到底怎么做，職工覺得心中也無底，沒有安全感，一旦以后經(jīng)營者終止職工的勞動合同，就容易導(dǎo)致社會的不穩(wěn)定性。四、對于原本嚴(yán)重虧損的企業(yè)，根本就承擔(dān)不了補償金，就要求由其主管部門或由政府撥款，或采取由改制前、后的企業(yè)共同欠付職工補償金保全承諾，職工難以接受，且易引發(fā)糾紛，甚至有的開“空頭支票”。 3 、協(xié)商解除和重新簽訂勞動合同模式，其優(yōu)點，第一，嚴(yán)格民主程序和充分發(fā)揚民主，兼顧各方利益，改制方案容易通過和執(zhí)行，能平穩(wěn)順利達(dá)到改制效果；第二，補償金比較合理。第三，對員工的利益能得到保護(hù)。但是這種方法有時也比較容易走向極端，比如，為了能使改制方案順利的通過，有的企業(yè)轉(zhuǎn)制方案中寫明除非企業(yè)破產(chǎn)，否則就要保證員工就業(yè)到退休，這樣又成了終身制，還有的雖然是協(xié)商解除勞動合同，但是在補償中卻不依據(jù)協(xié)商解除合同來支付補償金，補償?shù)幕鶖?shù)也是五花八門，哪個基數(shù)高，就按哪個補，補償金就高不就低，不完全按法律、法規(guī)辦事。三、 方案彌補之己見 因為每個方案都有它的局限性，所以我們在制定方案時，不能僅僅扣住某一條，還要能綜合運用。 比如最近某個集團(tuán)公司的子公司改制時，總公司對子公司的勞動關(guān)系處理，除對應(yīng)予保護(hù)特殊群體的妥善安置外，大前提是原勞動合同繼續(xù)履行，新企業(yè)成為繼續(xù)履行勞動合同的法定主體，職工在原企業(yè)的工作年限作為新企業(yè)同一用人單位連續(xù)工作時間。但是在這個大前提下也允許員工有多種選擇。其本人不愿意與新企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同，采用協(xié)商解除的方式，補償金最多不超過職工十二個月工資性收入。為了解除職工與新企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同的后顧之憂，還規(guī)定職工到新企業(yè)后，因種種原因而提出與單位解除勞動合同關(guān)系的，也按時間、比例設(shè)定了一定的補償金標(biāo)準(zhǔn)，讓員工可以有一定的選擇余地，勞動者的民主權(quán)利、就業(yè)權(quán)利、選擇權(quán)利得到充分體現(xiàn)。 又比如企業(yè)希望實行的是第二、第三種勞動關(guān)系處理方式的，即原勞動合同不再履行，需要先與原企業(yè)解除合同的，那可以在協(xié)商上多下功夫，一方面可以使補償金得以控制，另一方面可以在協(xié)議中約定一些職工和經(jīng)營者都可以接受的條件，盡可能打消職工沒有工作的擔(dān)憂，促進(jìn)企業(yè)改制得以順利進(jìn)行。四、要探討的問題 在改制中，我們也發(fā)現(xiàn)，即使企業(yè)按《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》來制訂改制方案，還是有一些問題比較值得探討的。比如企業(yè)是按勞動合同繼續(xù)履行處理勞動關(guān)系的，但是企業(yè)改制，絕大多數(shù)轉(zhuǎn)為民營或私營企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)發(fā)生根本變化，部分企業(yè)名稱改了，法定代表人也換了，屬不屬于企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化？職工不愿與改制后的企業(yè)繼續(xù)履行原勞動合同的，能否作自行離職處理？如果作為用人單位原因解除勞動合同的，這個補償金是依據(jù)企業(yè)情況發(fā)生重大變化，協(xié)商變更不成，支付不封頂?shù)难a償金，還是協(xié)商一致解除合同支付封頂?shù)难a償金？再有企業(yè)制訂的改制方案是按國家有關(guān)法律、法規(guī)制訂的，但職代會通不過，形不成決定又怎么辦？另外，國有企業(yè)轉(zhuǎn)制成非國有股占控股的或是民營企業(yè)，即使繼續(xù)履行，是否也應(yīng)該支付一定的補償，用錢買斷身份等等，這些都有分歧，這可能都需要在以后的實踐中不斷探討并加以完善、明確。 總之，企業(yè)改制是大方向、總趨勢，但是改制方案的設(shè)計卻是一個很大的工程，需要慎重，來不得馬虎和草率，特別是當(dāng)前企業(yè)改制的配套政策還沒有完全到位，在勞動關(guān)系的處理上還有許多值得商榷的地方，更要強調(diào)的是改制方案必須以民主程序由職工代表大會通過形成決定后實施，同時要充分做好深入細(xì)致的思想政治工作，做好政策解釋和宣傳工作，引導(dǎo)職工增強改革意識和承受能力，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，只有這樣才能確保改制工作順利進(jìn)行、平穩(wěn)過渡，確保企業(yè)走向市場、走向健康。

法律主觀：

公司分立勞動關(guān)系怎么處理 《中華人民共和國 勞動合同法 》第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原 勞動合同 繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 1、企業(yè)分立存在以下兩種情況：A=A+B，A=B+C。 1)第一種情況比較容易區(qū)分，員工的勞動關(guān)系可由A公司自己承擔(dān)。 2)第二種情況，原 公司注銷 ，不再存在。此時勞動關(guān)系由承繼原公司權(quán)利義務(wù)的用人單位承繼。如何區(qū)分?在沒有變更勞動合同的情況下，可以選擇債權(quán)債務(wù)繼承、股份繼承等多方面考量條件。 2、企業(yè)分立，由承繼原單位權(quán)利、義務(wù)的新企業(yè)承繼原屬員工的勞動關(guān)系。但當(dāng)分立企業(yè)間有明確約定時，可由約定的其中的一家新單位承接員工的勞動關(guān)系，同時就變更情況應(yīng)及時告知員工，做好勞動合同變更手續(xù)。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第二條

在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。



《中華人民共和國勞動法》
第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。