一、被動離職應該索要經濟補償金還是賠償金
很多人認為，既然是用人單位要求勞動者離職而且勞動者又沒有什么過錯，因此應當適用賠償金而非經濟補償金。顯然這個觀點存在對勞動合同法關于經濟補償金和賠償金的規定的誤解。實際上，用人單位只有構成違法解除勞動合同時，才會負有賠償金的支付義務。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動者協商解除勞動合同的，則僅負有經濟補償金的支付義務。
勞動者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規定，否則將會被用人單位認為屬于漫天要價，最終導致勞動者只能通過申請勞動仲裁才能解決問題。
二、盡可能找出用人單位解除勞動合同的不合法或者不合理之處
如果用人單位的確存在解除勞動合同不符合法律規定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標準與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關證據。
勞動者應當與用人單位溝通被辭退的真實原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據主要包括:1.用人單位發出過辭退通知的事實;2.辭退的原因;3.辭退的依據;4.自己對辭退行為的異議。
用人單位變相強迫勞動者自行離職的，勞動者需要準備的主要證據包括:1.用人單位對勞動者實施的變相強迫的內容;2.勞動者不同意用人單位安排的后果;3.用人單位不做配合的相關證據。
三、參照法律標準，但不能完全適用法定標準
既然是協商解決，則不可能完全按照任何一方當事人的意識達成和解。用人單位和勞動者在經濟補償金或者賠償金方面達成和解的前提必然是勞動者和用人單位均能夠各讓一步。勞動者一定注意，法定標準只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標準操作此項業務，其實際上還不如在與勞動者對簿公堂后再支付該費用更為有利。
勞動者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭議本質是以金錢換取時間的過程。須知勞動仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費的勞動者的精力和經濟成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實現勞動者以最快的方式獲取補償金或者賠償金。
四、如何在談判中對用人單位合法施加壓力
沒有壓力的促動，用人單位往往不愿意與勞動者盡快達成和解，但過高的壓力或者非法的手段會對勞動者帶來更大的不利甚至導致勞動者承擔相關法律責任。因此，勞動者在對用人單位施加談判壓力時首先要合法處理勞動爭議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經濟補償金或者賠償金的條件。
例如，勞動者可以對用人單位不依法繳納社保的行為進行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結合用人單位的意愿自行決定，勞動者不宜做出干涉。
五、限定期限，逐步啟動法律措施
勞動者與用人單位溝通此類事宜時，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時勞動者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動者可以逐步啟動維權措施。
對于適合勞動監察快速解決的，勞動者可以先投訴至勞動監察部門。勞動監察部門仍然不能有效解決的，則啟動勞動仲裁程序。當然在啟動所有這些措施之前，勞動者也可以通過先發送律師函的形式對用人單位予以警告。
總而言之，勞動者在應對被動離職條件下的經濟補償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權益維護。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達成經濟補償金或者賠償金的和解，為自己爭取最大的勞動者權益。
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當您面臨被辭退的情況，您可能需要了解如何有效地談判賠償，以及如何撰寫離職原因。以下是一些建議和指導，幫助您在撰寫離職原因時保持專業，以及在談判賠償時維護自己的權益。
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一、撰寫離職原因時保持專業
a. 如果您找到了一個更好的工作機會，可以禮貌地表達您希望追求新的職業發展。
b. 如果您希望回到家鄉以便照顧家人，可以說明這一愿望，這可以作為一個合理的離職理由。
c. 如果您認為當前的工作并不符合您的職業規劃，可以表達您希望追求個人生活和職業目標的意愿。
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二、了解辭職離職的一般程序
a. 提前至少一個月向上級領導提出辭職申請。
b. 與上級積極溝通，了解離職的具體原因和情況。
c. 填寫辭職申請表，并經領導審批。
d. 辦理離職移交手續，確保工作順利進行。
e. 領取工資并辦理相關離職材料。
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三、員工離職申請流程
a. 提交離職申請，向上級領導說明情況。
b. 參與離職面談，與人事部門溝通離職原因。
c. 完成離職審批流程，確保所有手續得到妥善處理。
d. 做好工作交接，確保未完成的工作得到妥善處理。
e. 個人信息存檔，更新公司相關資料。
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四、被辭退談賠償技巧
a. 保持冷靜，不要慌張，并準備相關證據。
b. 與公司進行溝通，爭取合理的賠償條件。
c. 如談判無果，可尋求法律支持，維護自己的合法權益。
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五、了解法律規定的賠償情況
a. 根據辭退原因，了解相應的補償規定。
b. 如有必要，咨詢專業律師，獲取合適的建議。
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六、如何拿到2N賠償
a. 了解勞動法規定的賠償標準。
b. 不要輕易簽署和解協議，確保自己的權益得到充分保護。
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　　勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者和用人單位解除勞動合同需要按照《勞動合同法》執行，勞動者和用人單位存在勞動糾紛或者用人單位不按照《勞動合同法》相關規定執行，勞動者不需要和用人單位進行談判，勞動者可以到用人單位所在地的勞動監察部門進行投訴，也可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
　　《勞動合同法》
　　第七十七條　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
　　第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
　　第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
　　（一）因確認勞動關系發生的爭議；
　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
　　（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
　　（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
　　第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
　　前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。