事實勞動關系情形主要有以下幾種：
首先，我們有應簽而未簽訂的勞動合同情況。按照《勞動合同法》第七條，從用工之日起，用人單位即與勞動者建立勞動關系。然而，現實情況中存在未及時簽訂勞動合同的現象，這種情形即為事實勞動關系。
其次，以口頭協議代替書面勞動合同的情況。根據《勞動合同法》第十條，建立勞動關系應訂立書面勞動合同。口頭協議缺乏正式法律依據，當發生爭議時，難以明確雙方權益，實際操作中容易引發法律風險。
再者，以其他合同形式代替勞動合同。一些企業會在其他合同中包含勞動者的權力、義務條款，比如銷售代理合同、服務協議等。這種替代形式雖具有一定法律效力，但與正式勞動合同相比，易產生理解歧義和執行困難。
綜上所述，事實勞動關系涵蓋了應簽而未簽、口頭協議代替、其他合同形式代替等情況。在具體操作中，企業應嚴格遵守《勞動合同法》規定，確保勞動關系明確、合法，避免因勞動關系不明確導致的法律風險。

事實勞動關系的認定如下：
無書面勞動合同而形成的事實勞動關系；
就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：
一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。
如何判斷是否已經形成了事實勞動關系，如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。
1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
考勤記錄。
4、其他勞動者的證言等。
無效勞動合同而形成的事實勞動關系：
關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：
1、違反法律、行政法規的勞動合同；
2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；
3、無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。
按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。
對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。
綜上所述，多種情形下會存在事實勞動關系，根據上文的介紹，相信大家也已經知道對事實勞動關系的認定是十分復雜的一個過程。在認定的同時，需要勞動者提供一些相關的證明材料，例如：工資條等等。
【法律依據】：
《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》
第一條
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位自用工之日起超過一個月故意不簽訂勞動合同,存在事實勞動關系,應當向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日起超過一年未簽訂的,視為簽訂無固定期限勞動合同,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

一、事實勞動關系賠償標準
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

二、哪些情況屬于事實勞動關系？
1、沒有書面合同形式,通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同,但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；

4、以其他合同形式代替勞動合同,即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款,比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題,這就有了作為事實勞動關系存在的依據；

三、如何確認勞動關系成立
根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立：

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中,（1）、（3）、（4）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

根據法律規定可以得知,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

希望以上內容能對您有所幫助,如果您還有其它問題請咨詢專業律師。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。