涉及這方面很多，我就不一一答辯了，你可以根據以下材料來整理一下。

　　問：解釋第一條首先解釋“勞動爭議發生之日”，用意何在？
　　答：《勞動法》第八十二條規定，當事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發生之日起算。如何理解“勞動爭議發生之日”，也就是如何掌握勞動者知道或者應當知道其權利受到侵害，涉及到六十日期限的準確計算，涉及到勞動者的訴權能否得到有效保護，廣大勞動者非常關心，地方法院也經常詢問。
　　勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規定又變成了一把雙刃劍，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快得到和諧穩定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。為了解決這個問題，考慮到實踐中對上述問題的理解爭議，主要發生在欠薪糾紛、解除合同的經濟補償金糾紛方面，這個司法解釋有針對性地解釋：拖欠工資的爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準。解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日為標準。
　　持續拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期限抗辯拒付
　　問：欠薪糾紛是當前勞動關系領域比較突出的矛盾，司法解釋規定了什么新的措施？
　　答：當前社會各界就勞動關系領域關注和反映比較強烈的問題是長期拖欠工資和欠薪逃匿兩種情況。中央政法委【2005】18號文件也提出，最高人民法院要抓緊對欠薪逃匿等問題進行研究，盡快出臺相關司法解釋。長期拖欠工資和惡意欠薪，一方面是一部分企業妄圖借60日仲裁申請期限消滅債權，導致勞資矛盾激化，另一方面也導致一些案件證據難以厘清，糾紛難以裁斷，因此，必須提出司法對策解決這個突出問題。
　　從我國現階段的國情來看，勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段，工資既是一個社會分配問題，關系到國民收入的分配和消費，關系社會和諧，也反映出經濟發展和職工群眾的生活保障問題，關系到人民群眾的切身利益，因此，本解釋第二條規定，在勞動關系存續期間，用人單位連續拖欠工資但以六十日仲裁時效進行抗辯拒付的，人民法院不予支持。作出這一解釋的依據是，雖然勞動法有工資應當按月發放的規定，但要求勞動者在勞動關系存續期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由于經營困難等原因造成的一時不能及時發放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資，而且現階段社會就業形勢嚴峻，要求勞動者既要運用法律救濟手段解決工資問題，又要保住“飯碗”，顯然也不合情理，因此，對拖欠工資的時效保護要從寬。
　　其次，對欠薪逃匿的問題，我們在解釋的第十四條規定，勞動者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，人民法院接受其財產保全申請時，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。這就給廣大的勞動者提供一個簡便高效的保護手段。
　　相關鏈接:
　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)
　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現予公布，自2006年10月1日起施行。
　　中華人民共和國最高人民法院
　　2006年8月14日
　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)
　　(2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過)法釋〔2006〕6號司法解釋
　　為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下：
　　第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：
　　(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
　　(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
　　(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
　　第二條拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。
　　第三條勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為托欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
　　第四條用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
　　第五條勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
　　第六條勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
　　第七條下列糾紛不屬于勞動爭議：
　　(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
　　(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
　　(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
　　(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；
　　(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
　　(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
　　第八條當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。
　　用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執行的，人民法院應予受理。
　　第九條勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。
　　第十條勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
　　第十一條勞教者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。
　　第十二條當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續計算。
　　第十三條當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：
　　(一)向對方當事人主張權利；
　　(二)向有關部門請求權利救濟；
　　(三)對方當事人同意履行義務。
　　申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。
　　第十四條在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產保全措施，人民法院經審查認為申請人經濟確有困難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。
　　第十五條人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內申請強制執行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。
　　第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
　　第十七條當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。
　　當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。
　　第十八條本解釋自二OO六年十月一日起施行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋規定不一致的，以本解釋的規定為準。
　　本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不得適用本解釋的規定進行再審。
　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過。現予公布，自今日起施行。
　　為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
　　第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
　　（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
　　（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；
　　（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
　　第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
　　（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；
　　（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
　　第三條 勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
　　第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
　　第五條 勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
　　第六條 人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
　　第七條 勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
　　第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法管轄。
　　勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
　　第九條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。
　　當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
　　第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。
　　用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
　　第十一條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
　　原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
　　原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
　　第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
　　第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
　　第十四條 勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。
　　根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。
　　第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
　　（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
　　（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
　　（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
　　（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
　　（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
　　第十六條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
　　根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
　　第十七條 勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
　　第十八條 勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。
　　第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
　　第二十條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
　　對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
　　第二十一條 當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：
　　（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；
　　（二）適用法律確有錯誤的；
　　（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；
　　（四）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。
　　人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴

你好，這種情況，只要公司愿意聘用，是可以的。

建立勞動關系是基于雙方的自愿和選擇。至于之前處理過的勞動糾紛，公司是否存檔有待確認。但勞動行政部門或仲裁委及法院肯定是存檔的。

只要公司同意就可以!

肯定有的，被聘用的機率很小的

依據我國司法公平、公正、公開的原則，只有當事人或者授權委托人（律師）、可以到上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁院（并非“浦東新區勞動人事爭議調查中心”的名稱，地址： 浦東新區 浦建路1619）申請查閱當事人20年以內的勞動糾紛案件的案卷。

存檔保管是人才中心。

所有勞動糾紛的案件調查過之后都有案件記錄存檔