廠倒閉后的賠償標準包括以下幾點：1. 經濟補償金應根據員工在該公司工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資；2. 若工作期限在六個月以上不滿一年，按一年計算補償金；3. 若工作期限不滿六個月，應支付半個月工資的經濟補償；4. 若員工月工資高于當地上年度職工月平均工資的三倍，經濟補償金按職工月平均工資三倍的數額支付，且支付年限最高不超過十二年。
工廠倒閉的基本流程如下：1. 破產申請，由債權人或債務人向法院提出；2. 法院對破產申請進行審查，決定是否受理；3. 若法院受理，將通知所有債權人，案件進入受理階段；4. 債權人進行債權申報與登記；5. 組成債權人會議，討論整頓與和解協議；6. 若達成和解協議，破產程序中止，公司繼續運營；7. 若和解失敗，進入破產宣告和清算階段，直至破產程序終結，企業注銷登記。
綜上所述，工廠倒閉后，應依法進行破產債權申報，并按照法律規定對員工工資和補償金進行賠付。通常情況下，賠償金的數額會根據員工的工作年限來確定。

可以要求經濟補償，《勞動法》第二十五條、第九十一條對給予勞動者經濟補償的問題作出了原則性規定。原勞動部關于《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》又對這一問題做了比較具體的規定，明確了給予勞動者經濟補償的前提和支付標準、支付形式及經濟補償金的列支渠道等。從勞動合同管理的整個過程來看，給予勞動者經濟補償問題主要涉及以下幾個環節。
——勞動合同履行環節。當用人單位違反勞動法律、法規、規章規定及勞動合同約定，符合《勞動法》第九十一條(一)至(三)項規定，侵犯了勞動者的合法利益時，必須給予勞動者以經濟補償。
——勞動合同解除環節。由于客觀原因或勞動合同一方的原因，符合《勞動法》第二十四、二十六、二十七條規定解除勞動合同的，或者解除勞動合同后未按《勞動法》的規定給予勞動者經濟補償的，都應當給予勞動者經濟補償。
——勞動合同期滿。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)規定：勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同條件終止條件出現時，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。同時規定：國家另有規定的可從其規定。是指仍然有效的，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》：(國發[1986]77號》以及《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（1993年國務院令第87號)中的有關規定；即凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同期滿后，用人單位仍應執行其中有關支付經濟補償金的規定。
——合同制職工調動、轉移工作單位。職工提出調動、轉移工作單位，應當在與原用人單位解除勞動合同后，再與新用人單位簽訂勞動合同。如果用人單位依據《勞動法》第二十四條向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付補償金。由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
具體情形如下：
一、用人單位需支付經濟補償的法定情形
（一）勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。
根據《勞動合同法》第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。
5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。
6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。
注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
（三）非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。
根據勞動合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（四）用人單位依法裁員，需支付經濟補償。
《 勞動合同法》第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
（五）固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償。
《勞動合同法》規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。適用本條規定時應當作如下理解：
1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；
2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；
3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。
（六）特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償。
根據勞動合同法第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動合同終止是指：1、用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的；2、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位支付經濟補償合情合理。
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
這是《勞動合同法》的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。
（八）勞動合同期滿時的經濟補償
凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織二社會團體建立勞動關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，用人單位應落實支付其經濟補償金的規定。除此之外，以勞動合同約定為準，若勞動合同無約定，勞動者不能獲得經濟補償。對于那些一會兒是國企，一會兒是合資性質的企業，應在企業改制時，按規定及時給予勞動者身份、經濟上補償。
（九）由于客觀原因導致的經濟補償
即《勞動法》第二十六條第三款規定：勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。雖然是客觀原因造成的，由于勞動者是弱者，用人單位也要給予勞動者經濟補償。
（十）根據勞動部《工資支付暫行規定》，用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：
（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（3）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償的標準，按國家有關規定執行。
經濟補償的計算標準
勞動合同法第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
具體標準如下：1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
注意這里是本單位工作的年限，不是本單位連續工作年限，細微的變化，說明勞動合同法在計算工作年限時已經不再局限于連續工作年限了，即使勞動關系有中斷，也可以合并計算工作年限。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）之規定，工作時間不滿一年的統一按一年的標準發給經濟補償金，勞動合同法以六個月作為分界線作出不同的規定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償，相比之前的一刀切均視為一年的規定更公平合理。
2、不再限定補償年限。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）之規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經濟補償已經沒有12個月的限制了。
3、工資計算基數：根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）之規定，經濟補償金的工資基數計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂最低工資或者基本工資作為工資計算基數是不對的。
4、針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里勞動合同法僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，就不存在三倍和12年的計算封頂。

1. 工廠倒閉時，勞動者有權獲得以下幾種賠償：
- 工資：包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等，但非勞動報酬性收入和勞動保護費用不包括在內。對于高級管理人員，工資應按照公司職工平均工資計算。
- 醫療和傷殘補助：職工在職期間根據醫療保障制度應享受的社保待遇，或因工作原因受傷應獲得的補助。
- 撫恤金：職工因工傷亡后，其家屬應享有的撫恤費用。
2. 勞動者還有權獲得以下資金：
- 基本養老保險、醫療保險費用：應劃入個人賬戶的費用。
- 社會統籌賬戶中的其他費用：在企業資產負債率較高時，這部分費用也可能得到償還，但通常社會統籌保險的清償順序位于第二位，優先級較低。
3. 法律和行政法規規定的其他補償金：
- 解除勞動合同的補償金。
- 克扣、拖欠工資的補償金。
- 勞動合同終止的補償金。
- 法律、法規規定的其他補償金。
這些補償金應根據法律和行政法規的規定支付，地方性法規和規章規定的補償金不享有優先受償權。
4. 工廠倒閉的基本流程包括：
- 破產申請：由債權人或債務人向法院提出申請。
- 立案審查：法院決定是否受理案件。
- 案件受理：如果法院受理，將通知所有債權人。
- 后續工作：包括債權申報與登記，組成債權人會議討論整頓與和解協議。
- 破產和解：如達成和解協議，破產程序暫停，公司繼續運營。
- 企業整頓：進行破產宣告、清算，直至程序終結和公司注銷。
5. 在工廠倒閉后，應依法進行破產債權申報，并按照法律規定標準對員工工資和補償金進行賠付，通常賠償金會根據勞動者工齡來計算。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條：勞動合同因以下情況終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡或被宣告死亡或失蹤的；（四）用人單位被宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條：經濟補償按勞動者在單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資。不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資。若月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍，補償金按三倍計算，最高不超過十二年。月工資指解除或終止勞動合同前十二個月的平均工資。