無固定期限勞動合同7大誤區(qū)

什么情況下，用人單位必須與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同；什么情況下，用人單位可不與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，而選擇終止固定期限勞動合同呢？

1.法律解讀《中華人民共和國勞動合同法》第十四條中對無固定期限勞動合同的規(guī)定如下：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。

2.用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

七大誤區(qū)解讀

誤區(qū)一：一旦訂立了無固定期限勞動合同，用人單位就不得解除勞動合同？無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同最大的區(qū)別在于，無固定期限勞動合同沒有確定的終止日期，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第44條第1項(xiàng)即勞動合同期滿為由終止勞動合同。簽署了無固定期限勞動合同，并不等于勞動者端上了鐵飯碗，用人單位永遠(yuǎn)無法與該勞動者解除無固定期限勞動合同。

用人單位仍可以依據(jù)《勞動合同法》第39條即時解除權(quán)、《勞動合同法》第40條無過失解除權(quán)、第41條經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除與勞動者之間的無固定期限勞動合同。當(dāng)然，用人單位也可以依據(jù)《勞動合同法》第36條規(guī)定，與勞動者協(xié)商解除無固定期限勞動合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同樣，勞動者也可自行提出辭職，解除雙方所簽署的無固定期限勞動合同。

誤區(qū)二：連續(xù)工作滿十年，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同，但十年時間，是從《勞動合同法》實(shí)施之日起算嗎？《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

換言之，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年情況下，勞動者向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，用人單位沒有選擇訂立固定期限勞動合同的權(quán)利，更沒有權(quán)利以勞動合同期滿為由終止勞動合同。

“連續(xù)工作滿十年”的起算點(diǎn)從什么時間開始？根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第9條規(guī)定，勞動合同法第14條第2款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動合同法施行前的工作年限。因此，連續(xù)工作滿十年的起算時間從2008年1月1日開始計(jì)算是錯誤的。

誤區(qū)三：因法定事由順延導(dǎo)致在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎？《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同。

若因《勞動合同法》第42條規(guī)定的法定事由如：三期、醫(yī)療期等原因?qū)е聞趧雍贤樠樱⒁蝽樠訉?dǎo)致勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位是否必須與該勞動者之間訂立無固定期限勞動合同呢？根據(jù)《勞動合同法》第45條規(guī)定，因法定事由致使勞動合同順延的，勞動合同應(yīng)順延至法定事由消失時終止。

因此，僅會導(dǎo)致勞動合同順延至法定事由消失時終止，法律并未規(guī)定用人單位需承擔(dān)訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

誤區(qū)四：勞動合同屬行過程中，滿足了在本單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位必須將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同嗎？根據(jù)《勞動合同法》第14條規(guī)定，在本用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，這是一條強(qiáng)制締約條款，用人單位沒有選擇權(quán)。

但在勞動合同履行過程中，滿足了在本用人單位連續(xù)工作滿十年的條件，勞動者是否可以要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同呢？訂立勞動合同是從無到有的過程，而變更勞動合同則是在原有勞動合同基礎(chǔ)上對某些條款進(jìn)行修改，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

勞動合同期限也是勞動合同的必備條款，勞動合同期限的變更也應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則，除用人單位同意外，用人單位并無法定義務(wù)必須將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同。在用人單位不同意變更的情況下，勞動者可待固定期限勞動合同期滿后，向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同。

誤區(qū)五：連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立嗎？《勞動合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定情形，也沒有提出簽訂固定期限勞動合同的，續(xù)訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

同時，根據(jù)《勞動合同法》第97條規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，從《勞動合同法》施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計(jì)算，即連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，從2008年1月1日后起算，并不包含勞動合同法施行之前訂立勞動合同的次數(shù)。

誤區(qū)六：將正在履行的勞動合同期限延長，用人單位就可避免訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任嗎？《勞動合同法》第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，勞動者與用人單位就續(xù)簽勞動合同達(dá)成一致意見的，除勞動者提出簽訂固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。

通過上述法條可以發(fā)現(xiàn)，固定期限勞動合同的次數(shù)決定了是否需要訂立無固定期限勞動合同。在實(shí)務(wù)中，有些用人單位將正在履行的勞動合同期限延長，以規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律貴任。

在司法實(shí)踐中，此種行為被認(rèn)定為“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的行為，延長勞動合同期限的行為，視為再次訂立了一次勞動合同，將其納入到勞動合同訂立次數(shù)中。

因此，如在第一次固定期限勞動合同期滿后，用人單位又將勞動合同期限延長一年，待延長一年期滿后，用人單位同意續(xù)簽，勞動者未提出簽署固定期限勞動合同的，用人單位就必須簽署無固定期限勞動合同。

誤區(qū)七：符合訂立無固定期限勞動合同條件，但訂立了因定期限勞動合同，勞動者可以反悔要術(shù)重新簽署無固定期限勞動合同嗎？當(dāng)勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位之間訂立了固定期限勞動合同的，除非勞動者有證據(jù)證明用人單位存在欺詐、脅迫等情形迫使勞動者訂立固定期限勞動合同的情況。

否則，該固定期限勞動合同對用人單位與勞動者均具有法律約束力，是用人單位與勞動者的真實(shí)表示，勞動者不得反悔要求重新簽署無固定期限勞動合同。可待該固定期限勞動合同期滿后，再與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

小結(jié)：用人單位應(yīng)與符合法定條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同；勞動者與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，書面提出續(xù)簽無固定期限勞動合同的，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。

用人單位在第二次固定期限勞動合同到期前，告知勞動者不續(xù)簽勞動合同的屬于違法，解除勞動合同。

在面對勞動合同時無論是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，想要解除勞動關(guān)系都必須依照法律規(guī)定的要求去操作，切勿違反法律規(guī)定。一、簽固定期限勞動合同能辭職嗎固定期限勞動合同可以解除。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。固定期限勞動合同一般可以是較短的半年、2年，也可以是較長的5年、10年，具體期限長短應(yīng)根據(jù)用人單位情況、崗位情況和勞動者情況自主確定。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。二、用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形1、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。2、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。3、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。4、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件這種情況并不常見，因?yàn)橥挥萌藛挝慌c同一用人單位只能約定一次試用期。5、因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效。6、對于被依法追究刑事責(zé)任的勞動者。三、勞動合同的訂立形式勞動合同訂立的形式分為書面和口頭兩種。一種是當(dāng)事人用口頭形式訂立勞動合同，靈活、簡便，但不便于履行和監(jiān)督、檢查，特別是發(fā)生勞動爭議時，往往因空口無憑而難以處理。另一種是采用書面形式訂立勞動合同，嚴(yán)肅、慎重、明確，便于履行和監(jiān)督、檢查，一旦發(fā)生勞動爭議，便于當(dāng)事人舉證，也便于有關(guān)部門處理。因此，許多國家法律規(guī)定勞動合同必須采用書面形式訂立。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。