1. 如果用人單位能證明離職員工的行為給公司造成了損失，且該損失與員工的行為有直接關(guān)聯(lián)，那么用人單位可以在員工離職后一個月內(nèi)申請勞動仲裁，要求員工賠償損失。
2. 根據(jù)中國的《勞動合同法》第90條，如果勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。
3. 在實踐中，要證明是員工的行為導(dǎo)致了損失，以及確定具體的損失金額，往往非常困難。因此，很多單位在起訴員工后，通常會選擇調(diào)解解決。
4. 對于未簽訂勞動合同的員工，如果他們在離職后給公司造成了損失，公司不能要求他們進行賠償。但如果損失是在員工在職期間發(fā)生的，公司可以依法追究員工的賠償責(zé)任。
5. 根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條，如果是因為員工本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位可以按照勞動合同的約定要求員工賠償經(jīng)濟損失。賠償金額可以從員工的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%。如果扣除后的剩余工資低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，用人單位應(yīng)按照最低工資標準支付。

員工離職后造成公司損失,員工已經(jīng)離職的,造成用人單位損失,用人單位不得要求賠償?shù)?如果用人單位有證據(jù)證明該損失是由勞動者造成的，勞動者辭職以后，過來一個月的，用人單位是可以申請勞動仲裁，要求勞動者賠償其損失的。勞動者離職應(yīng)當向單位支付賠償金除了因勞動者過失，給單位造成重大損失外，勞動者應(yīng)當向單位支付賠償金有兩種情況：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制規(guī)定。首先，這兩種情況一般都是針對高薪群體。第二，在“違反服務(wù)期約定”情形中，用人單位必須為勞動者提供了專項培訓(xùn)，而不是入職培訓(xùn)、普通的崗位技能培訓(xùn)等；同時，用人單位還必須花費了較大數(shù)額的費用，比如脫產(chǎn)長期培訓(xùn)、外聘專家進行培訓(xùn)等。第三，不管是“違反服務(wù)期約定”還是“違反競業(yè)限制規(guī)定”，都要有相關(guān)服務(wù)期協(xié)議。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
法律依據(jù)：
《勞動合同法》 第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。
《勞動合同法》 第三十七條規(guī)定 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔(dān)賠償責(zé)任”；原勞動部在《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。
《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)規(guī)定，勞動者解除合同或者違反相關(guān)的規(guī)定，給單位造成損失的才會予以賠償。