三期員工指的是處于孕期、產期、哺乳期這三期的女職工。

孕期是指：
（1）從懷孕（末次月經的第一天開始）后一直到產前15天。
（2）從懷孕（末次月經的第一天開始）后一直到分娩之日。
產期是指：
（1）從產前15天到產假期滿（國家和各省級地區規定的產假和延長天數到期日）。
（2）從分娩之日到產假期滿（國家和各省級地區規定的產假和延長天數到期日）。
哺乳期是：產假期滿到嬰兒滿1周歲之日。
需要特別說明的是，因為產假是有彈性的，所以孕期和產期會有2個概念，主要是產前休假15天包含在哪一期。

我國法律對三期員工有哪些特殊保護
一，用人單位不能因非過失性原因、經濟性裁員解除勞動合同
《勞動合同法》第四十二條第四項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（非過失性解除）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。
是不是處于“三期”的女職工就拿到了“免炒金牌”，肯定不會被辭退呢？當然不是，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經濟性裁員，但并未限制用人單位適用過錯性解除。
依據《勞動合同法》第三十九條相關規定，用人單位仍然有權與處于“三期”的女職工依法解除勞動合同，比如三期女職工在試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊、被依法追究刑事責任等。
二，三期女職工在勞動條件方面有哪些特殊保護
1，產檢時間計入勞動時間
《女職工勞動保護特別規定》第六條“懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間?！?br>即使規定違反計劃生育或者未婚先孕的女員工，同樣享受待遇。
用人單位不給假期以逼迫員工辭職的行為是嚴重違法的。孕期女職工請假產檢，不同于請事假，用人單位應當批準，也可以說是無需單位批準，職工只需要盡到告知義務，并提交請假單及病假證明書照片即可。
2，適當減輕勞動量
《勞動法》第六十一條規定，“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”
《勞動法》第六十三條規定，“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動?！?br>《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動?！?br>3，不得安排加班或上夜班
《勞動法》第六十一條規定，“對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動?！?br>《勞動法》第六十三條規定，“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動。”
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，“對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間?！?br>《女職工勞動保護特別規定》第九條規定，“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動?！?br>4，設立相關的休息室
《女職工勞動保護特別規定》第十條規定，“女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難?！?br>5，產假（法定產檢天數+地方獎勵假天數）
產假包括法定產假和地方獎勵假兩部分。獎勵產假是地方政府對符合法律、法規規定生育子女的夫妻的優惠政策。
符合享受獎勵假的女職工，在獎勵假期內，無需向用人單位提供勞動，用人單位應正常發放該期間的工資待遇，用人單位不得降低其工資、辭退或解除勞動合同。
法定產假相關規定：
《勞動法》第六十二條規定“女職工生育享受不少于九十天的產假。”
《女職工勞動保護特別規定》第五條規定“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。”
《女職工勞動保護特別規定》第七條“女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”
勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定“女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。”
《人口與計劃生育法》第二十五條規定“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇?！?br>地方獎勵假比如：
《山東省人口與計劃生育條例》第二十六條規定：符合法律和本條例規定生育子女的夫妻，除國家規定的產假外，女職工增加六十日產假，配偶享受不少于十五日陪產假，三周歲以下嬰幼兒父母各享受每年累計不少于十日育兒假。增加的產假、陪產假、育兒假期間，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。
6，生育津貼
《女職工勞動保護特別規定》第八條“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付?！?br>7，哺乳期內享有哺乳時間
哺乳期時長為一年，自嬰兒出生至滿一周歲止。如果是嬰兒身體特別虛弱，經縣級以上醫療機構證明，可適當延長哺乳期。如果哺乳期滿時正值夏季，可延長一至二個月。
《女職工勞動保護特別規定》第9條規定“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間?！?br>三，三期員工可以調崗降薪嗎
有些用人單位在女職工進入“三期”后，便以種種理由為借口調整工作崗位、改變工作條件、降低工資待遇等，造成女職工合法權益受到嚴重侵害。
女職工在三期期間不能適應原勞動的，用人單位應安排其他能夠適應的勞動。
但是用人單位不得給三期員工降薪，也不得通過調整工作崗位從而達成變相降薪。
法律依據：《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
總的來說，無論“三期”內女職工的崗位如何變化，工資待遇都不得降低。
四，三期員工勞動合同到期，用人單位能不續簽嗎？
即使勞動合同已經到期，女職工如果處于三期，則用人單位必須將勞動合同延續至三期結束。
法律依據：《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，女職工處于三期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
五，單位與三期員工違法解除勞動合同，應支付產假工資
《女職工勞動保護特別規定》第十五條規定：“用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償。”
六，企業倒閉了三期員工如何賠償？
用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。
為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。
企業倒閉時，雖然法律并未規定對三期女職工進行特殊的補償，但大部分地區在地方規定或審判實踐中，對企業倒閉三期女職工的補償問題做了傾斜性保護，主要分為兩種保護措施：一種為預留生育保險費。另一種為向女職工支付一次性生育保險待遇。
持有該觀點的裁審機構認為，因企業的原因造成雙方的勞動合同終止，客觀上確實給三期女職工造成了孕期、產期和哺乳期待遇的損失，故企業應予賠償。如（2017）粵01民終18105號二審判決書，判決企業一次性支付三期女職工孕期工資、產期工資、哺乳期工資。
七，女職工產假期間提供勞動，工資和生育津貼同時享有
女職工產后，享有規定期間的產假，產假期間無需向用人單位提供勞動，但可享受生育津貼，生育津貼應在女職工分娩后向相關主管部門申領。
其中，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業補足。
女職工休產假是法律法規賦予的法定權利，用人單位無權要求員工產假期間提前上班，對于產后媽媽，在產假期間或提前結束產假上班，工作單位必須與其協商并達成一致，如果違背自身意愿則有權拒絕。當然，如果員工同意提前上班的情況下沒有問題。
如果女職工產假期間，應用人單位的要求，向用人單位提供了正常勞動，應當得到正常工資，但該工資是女職工提供勞動的報酬，不能因此而免除用人單位應向女職工發放生育津貼的義務。
八，用人單位未繳社保，應當向職工支付生育保險待遇損失
根據《企業生育保險實施辦法》和《關于調整市城區參保職工生育保險待遇的通知》規定，參加生育保險的女職工生育時，參保單位為其正常足額繳費已滿12個月及以上，且符合國家、省、市計劃生育政策規定的，可享受生育醫療待遇和生育津貼。
如果因用人單位未依法繳納社保，導致女職工生育后無法享受生育保險待遇，應當由用人單位支付職工生育保險待遇損失。

希望以上內容能對您有所幫助，如果還有問題請咨詢專業律師。

【法律依據】：
《勞動合同法》第三十九條
用人單位仍然有權與處于“三期”的女職工依法解除勞動合同，比如三期女職工在試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊、被依法追究刑事責任等。
《勞動法》第六十一條
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
《勞動法》第六十三條
不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動。
《女職工勞動保護特別規定》第六條
女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

公司要注銷，我們企業員工該怎么辦？
公司要注銷，企業員工通常有如下處理方法：

1.無合法理由辭退

屬于違法解除勞動合同，應按照每工作一年支付一個月工資作為賠償金，超過六個月不滿一年支付一個月工資，不滿六個月支付半個月工資，以離職前近十二個月的平均工資計算工資標準。

若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調工作崗位或降低工資等違法行為,可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資，可以要求公司結清全部工資
2.公司與你協商解除勞動合同，應支付每工作一年一個月工資作為補償金。

3.若員工主動提出離職，是沒有經濟補償金的。

公司注銷程序

當一個公司宣告破產，或者被其它公司收購、公司章程規定營業期限屆滿、公司內部分立解散，或者由于一些業務經營方式不規范被依法責令關閉，這時公司可以申請注銷。

公司注銷的條件：

1、公司被依法宣告破產;

2、公司章程規定營業期限屆滿或者其他解散事由出現;

3、公司因合并、分立解散;

4、公司被依法責令關閉，可申請注銷

備注：吊銷營業執照即公司注銷，如果以后不打算再開公司的話，事實上無需辦理注銷手續，因為工商營業執照在每年年檢時如果不年檢，將會自動注銷公司的執照。另外如果公司不再去報稅，稅務局也會停止公司的稅務登記證。不過如此做法的后果是，3年內將不再有資格成為公司法人，3年后才可恢復正常。
公司注銷員工是否有補償？
我來回答：

有賠償，經濟補償金按照每年發放以一個工資的標準；

沒有賠償，到新的工作單位，屬于繼續履行原有的勞動合同，不存在有損失的一方；

處于孕產期的員工，不得解除勞動合同，也不存在賠償，除非新的崗位不適合孕產婦的身體健康，可以追究用人單位的賠償責任；

注銷公司，換新的用人單位接收員工，要簽訂新的勞動合同，是需要得到勞動者的同意的，應當提前通知全體員工。通知的時間，比照續簽勞動合同的通俗辦法，應當是提前一個月，如果你沒有去新的接收單位，則可以要求對方支付你。

希望可以幫到你。
公司注銷后員工的問題
1. 公司注銷后，就算解雇員工的 如果老板說跟我去北京發展，但員工不愿意去，那也是算解雇在先 2. 解雇，補償是工作干滿一年給一個月的補償 3. 如果員工同意跟著老板去北京，那也算是注銷的公司解雇員工，也應得到賠償嗎，職工自愿放棄的不算 4. 如果跟著老板去北京，老板說讓員工和香港公司簽訂勞動合同，要得到員工的同意才可以 5. 如果員工和老板約定，在合同中注明，在合同期限內，公司辭退員工，公司需要補償員工剩余期限的工資。比如，工作了5個月，被老板炒了，公司需要再支付7個月的工資，作為賠償。這個不合法的，因為要看解雇的原因，不能一概而論，所以，如果老板肯執行合同，你可以得到，不肯執行合同，你得不到法律支援的，所以和香港公司簽約一定要慎重
公司注銷后并注冊新公司，如何處理員工的勞動合同？ 20分
目前有兩種說法，各有千秋

一是繼續有效，二是重簽

我個人認為，應該是重簽，因為

公司注銷以后，合同主體已經缺失，勞動合同已經名存實亡

公司重新注冊應該不屬于合并或分立情形，而屬于解散，因為公司注銷需要到工商稅務社保勞動部門處理相關注銷事宜

公司注銷再重新注冊后員工的各方面關系的續接將是一個大麻煩

如果是合同繼續有效，間接證明了新公司與老公司存在一定關聯，如果涉及到稅務及債務糾紛，或者勞動糾紛，可能會授人以柄（員工勞動合同為證），存在潛在風險

至于說到補償或者賠償，我想企業方還是贏家，雖然企業可能要拿出一部分錢補償員工，但在新公司里，新合同可以約定員工試用期，而且，所有員工的工齡一律歸零，想想到最后是誰贏？

參考資料：企業勞動保障手冊2008第二版hi.baidu/...7
公司部門撤銷，怎樣處理人員合法
[案情介紹]馮先生2007年進入浦東新區某跨國物流公司，擔任該公司的空運部門經理，月薪4萬多元，主要負責上海至新加坡航線以及上海至澳大利亞航線的海運業務開發和管理工作，公司同時經營國內和國際間的公路運輸以及空運業務。2008年上半年開始，馮先生所在的這家公司受到國際金融危機的影響，空運業務急劇萎縮，到2008年底，海運部門嚴重虧損。公司經過董事會討論決定暫時停止公司的空運業務，撤銷公司的空運部。空運部共有四名操作，兩個副經理和一名經理，經過協商，四名操作和一名副經理轉崗到陸運和海運部門，一名副經理協商解除了勞動關系，只有馮先生還在堅持不同意公司的調整。公司就此與馮先生協商了多次，并且先后發了三次書面通知給馮先生，先后兩次分別調整其崗位為業務開發部業務開發助理經理和海運部助理經理，按照公司的薪資管理制度，不同的崗位薪資不同，所以新的崗位薪資也有所調整。但是馮先生堅決不同意公司的做法，雙方僵持了兩個月后，依舊沒有達成一致，公司遂書面通知馮先生，由于公司業務調整，撤銷空運部，在不能與馮先生協商一致的情況下，決定解除與馮先生的勞動合同，并且愿意按照法律規定支付相應的經濟補償給馮先生。馮先生收到公司退工單后，第二天就向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求公司恢復勞動關系。[仲裁結果] 勞動仲裁委經依法審理并作出了不支持馮先生要求恢復勞動關系請求的裁決。[案例分析]新的《勞動合同法》實施后，要求恢復勞動關系成為更多勞動者在權利受到侵害后的救濟選擇，但是要提醒勞動者的是，并非所有的用人單位單方終止或者解除勞動關系都可以要求恢復的。 《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”通過該規定可以看出，只有對于違法解除勞動關系的行為才能要求恢復勞動關系，如果企業是依據《勞動合同法》的第39、40、41條的規定合法解除勞動關系的，就不能要求恢復了。 本案中的用人單位解除馮先生的勞動關系所依據的就是《勞動合同法》第40條第三款的規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。也就是說由于空運部門嚴重虧損被撤銷，必然帶來馮先生等人原崗位不復存在，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化。在此情況下，公司與馮先生幾次協商，調整崗位，變更合同，但公司兩次調崗均被馮先生拒絕，雙方“未能就變更勞動合同內容達成協議”，這種情況下，公司支付補償后解除勞動關系是有法律依據的。 當然適用本條款也有嚴格的限制，不能任意為之，既必須是客觀情況發生了重大變化，并且該變化足以導致原勞動合同的履行成為不可能，同時還要滿足協商調崗的要件要求，而不能一旦出現這種情況就馬上解除，這也是不對的，必須要有一個協商溝通調崗的過程，調崗要遵循誠實信用原則，不能惡意調崗。譬如說用人單位若將財務人員調整到門衛或者后勤工作崗位，這種情況顯屬惡意調崗，這也是法律所不允許的。 本案處理過程中雙方對于客觀情況的認定產生了較大爭議，作為員工一方在認可公司空運部嚴重虧損的同時，認為暫時的虧損不足以導致部門的關閉，但是公司認為虧損達到什么樣的程度可以撤銷該部門，法律并沒有明確的規定，而這個問題屬于企業的經營自 *** ，可以由企業根據市場行情綜合判斷，對此員工無權提出異議......
企業注銷如何處理勞動合同關系
[案由]Z公司是一家經營醫療器械的企業，經營和代理其母公司研發和生產的產品。Z公司經營狀況一直不佳，且成本居高不下，出于經營發展需要，母公司計劃將Z公司提前解散，尚未終結的業務劃轉至另一家獨立子公司L公司。但是對于Z公司的人員安置問題，母公司管理人員卻不知從何下手。是隨業務一并由L公司接管，該公司支付異地工作成本，還是提前結束勞動關系？另外，到底是遵循《勞動合同法》第40條第3款的規定解除勞動合同，還是按照第44條的條件終止勞動合同？如果員工不同意解除合同，母公司是否必須安置員工的工作？

[評析]分析企業注銷對勞動關系的影響，我們首先要了解注銷可以造成企業主體怎樣的變化。《公司登記管理條例》第38條規定，經公司登記機關核準注銷登記，公司終止。企業法人被依法注銷后，其法人資格與經營資格即告終止，公司也因此喪失了用工主體資格。勞動關系因一方失去主體資格而無法繼續存續。因此，Z公司在申請注銷時應依法終止與員工的勞動合同，并根據《勞動合同法》第46條的規定支付員工經濟補償金。

從法律角度而言，L公司是獨立于Z公司的法人實體，對被依法注銷企業的員工是否予以接收或安置，僅僅是該公司的自愿行為，法律并無強制性規定。但是如果從管理角度來看，Z公司將未終結的業務轉至L公司，原Z公司員工勢必具有熟悉業務、對口明晰的優勢，因此，完全將這部分員工拒之門外不利于之后業務的開展，或多或少會造成人員培訓成本的再投入。因此，可以考慮適當保留、劃轉一部分與業務密切相關的人員。

對被L公司接受的部分員工，又該如何處理他們的勞動關系呢？《勞動合同法實施條例》第10條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。按照上述法律規定，Z公司可以就員工補償問題與L公司達成協議。如果Z公司在注銷清算前按照法律規定向員工支付了相應經濟補償金，L公司可以與員工重新建立勞動關系并簽訂勞動合同，員工在Z公司的工齡不再與L公司的工作年限合并計算；如果Z公司未向員工支付終止勞動合同的經濟補償金，L公司接收員工后，員工在Z公司的工作年限合并計算為L公司的工作年限，L公司如因要與員工解除或終止勞動合同而支付經濟補償金時，員工在Z公司工作所應獲得的經濟補償也應當一并支付。企業在注銷之前法人資格與能力并不因為停止營業而滅失。在企業清算階段，員工薪資與福利具有優先清償的權利。因此，企業注銷前應在法律規定范圍內妥善處理內部員工的勞動關系。
公司注銷解聘及賠償問題
你好，你的問題比較多。我現在給你回答，可能不按順序。

首先，你們的公司是注銷，所以你的所有員工都可以解除勞動合同。但是要涉及經濟補償金。如果是10年的都是無固定期限勞動合同，補償是10個月工資。每滿一年支付一個月的工資。如果你們雙方對賠償數額可以達成一致也可以。正規情況下是每滿一年支付一個月工資。如果能把其它員工安排到另一個公司，工齡連續，不需要支付經濟補償金。
公司注銷了，我要怎么解除勞動合同？ 5分
公司注銷了，按照《勞動合同法》規定，用人單位和勞動者勞動合同終止，用人單位應當按照《勞動合同法》第46條規定向勞動者支付經濟補償金（每服務一年支付一個月工資），用人單位按照《勞動合同法》要求給勞動者出具勞動合同終止證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

《勞動合同法》

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
公司注銷后員工怎么辦
合同當事人是相對的。A公司注銷，法律意義就是主體資格消失，合同必然終止。這樣的話，你與A公司的勞動關系就解除了。

炒孕婦賠償多少錢,《勞動合同法》明確規定了用人單位不能因女職工在孕期而解除勞動合同,用人單位違反勞動合同的辭退孕期女職工的,要按照經濟補償標準的二倍支付賠償金。下面就帶大家一起來看一下炒孕婦賠償多少錢?      一、辭退孕婦賠償      一、辭退孕婦賠償《婦女權益保障法》第26條規定:任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同。1、如單位無故解除勞動合同須支付雙倍經濟補償金第36條用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。第42條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;第87條用瀏覽全文