1、主動辭職的，沒有經濟補償。因非自己主觀原因辭職的，那么公司要支付經濟補償。
　　2、經濟補償標準：經濟補償金=工作年限×月工資
　　工作年限的計算標準是：經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按半個月工資標準支付。
　　月工資的計算標準是：按照國家有關規定，經濟補償金的月工資為企業正常生產情況下，職工解除勞動合同前12個月的本人月平均工資，工資計算標準最低不得低于當地最低工資標準。
　　3、以上12種情況，才能支付經濟補償：
　　（1）用人單位違法解除勞動合同的；
　　（2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；
　　（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；
　　（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
　　（5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
　　（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
　　（7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；
　　（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；
　　（9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；
　　（10）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；
　　（11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；
　　（12）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

部門撤銷后，員工可與公司協商變更勞動合同約定的內容，如崗位。但員工不同意調崗的，公司需要賠償，應當向員工支付經濟補償。

部門解散安排轉崗，職工不同意，屬于客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并依法向勞動者支付經濟補償。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

公司調崗應當符合以下條件：
一、公司調崗必須有合理合法的理由，比如公司組織架構調整、部門過崗位撤銷。部門解散，明顯有合理的理由，不屬于單方面強制調崗。
二、調崗不得具有針對性、處罰性或侮辱性。
這就要看公司給員工安排新的崗位與原崗位的性質差異，一般差異不大的情況下，調崗也是合法的。
三、調崗不能降薪。但如果公司已經明確規定了與崗位相關的補助、津貼，這部分是可以變動的，因為薪隨崗變此時也是合理合法的。

綜上所述是小編對部門解散不同意調崗怎么賠償做出的相關回答，希望可以幫助到您

【法律依據】：
《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
總之，部門解散單位安排轉崗，屬于變更勞動合同內容，雙方應當協商一致，如果勞動者不同意轉崗，由于部門解散，勞動合同無法繼續履行，單位可以與勞動者解除勞動合同。

公司解除合同賠償標準是，勞動者只要在本單位工作年限滿一年的，那么就會按一個月的工資作為補償；而對于沒有滿一年但滿了半年以上的，那么也會按一個月的工資來進行支付，不滿半年的就會按半個月工資來進行給予。

一、公司解除合同賠償標準是怎么樣的？

《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

1、根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照《勞動合同法》第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。

2、《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

3、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，被依法追究刑事責任的。

4、第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、需支付辭退員工賠償的情形是怎么樣的？

用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。

根據法律規定，有下列情形之一的，用人單位應當支付被辭退員工補償金：

(一)用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的;

(二)勞動合同期滿后用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外;

(三)用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的;

(四)用人單位決定提前解散時辭退員工的。

三、需提前30日通知或支付代通知金作為補償的情形有哪些？

勞動者有下列情況的，用人單位解除勞動合同只需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資：

(一)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。

綜合上面所說的，公司解除合同只要是在無理由的情況之下，那么就需要承擔相應的賠償，對于賠償的標準就會按勞動者工作的年限，還有工資的收入來進行合理的計算，但最多賠償也不會超過十二個月，所以，自己的權益就一定要懂得自己保護。