1. 勞動者要求支付未簽訂書面勞動合同產生的雙倍工資，應在一年的仲裁時效內提出申請。該時效從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。
2. 根據江蘇省高院和省勞動仲裁委員會發布的《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對于未簽訂書面勞動合同的雙倍工資爭議，仲裁委員會和法院應依法受理。對于法定賠償金部分，時效從違法行為結束之次日開始計算一年。若勞動者在用人單位工作滿一年，時效從一年屆滿之次日開始計算一年。
3. 雙倍工資的性質不再被視為勞動報酬，而是對用人單位的懲罰。這種界定基于《勞動合同法》第八十二條的規定，屬于法律責任章節，更多是對用人單位的責任要求。
4. 勞動者如果未能在一年內申請仲裁，即使因未簽訂書面勞動合同而遭受損失，也可能無法得到支持。例如，如果勞動者2018年1月1日入職，用人單位應在1月31日前簽訂書面合同。若未簽訂，勞動者最遲需在2019年1月30日之前申請仲裁，否則將超過仲裁時效。
5. 用人單位應遵守法律規定，簽訂書面勞動合同，避免不必要的麻煩和經濟損失。此外，對于合同到期后的續簽，也應給予足夠重視。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條。

1. 勞動者要求支付未簽訂書面勞動合同而產生的雙倍工資的爭議，應當依法向勞動爭議仲裁委員會提出。此類爭議的仲裁時效期間為一年，從勞動者知道或應當知道其權利受到侵害之日起計算。
2. 《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》規定，對于未簽訂書面勞動合同的雙倍工資爭議，仲裁時效從違法行為結束之次日開始計算一年。如果勞動者在用人單位工作已滿一年，則從一年屆滿之次日開始計算一年。
3. 雙倍工資的性質不再被視為勞動報酬，而是作為用人單位的法定懲罰。這種界定基于《勞動合同法》第八十二條所在的章節，主要涉及對用人單位的責任和要求。
4. 勞動者如果未能在規定時間內向仲裁機構申請勞動仲裁，可能會因超過仲裁時效而無法得到支持。例如，如果勞動者2018年1月1日入職，但用人單位未能在一個月內簽訂書面合同，勞動者最遲需在2019年1月1日前提出仲裁申請。
5. 用人單位應遵守法律規定，及時簽訂書面勞動合同，避免不必要的法律風險和經濟損失。合同到期后的續簽也應得到重視。
法律依據為《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，且在特定情況下時效可能中止或中斷，并有重新計算的可能。對于因拖欠勞動報酬發生的爭議，勞動者在勞動關系終止后一年內提出申請不受時效限制。

支付雙倍工資的仲裁時效規定在一年內。這時間從勞動者知曉或應知其權益受損之日開始計算。在勞動關系持續期間，若發生勞動報酬拖欠爭議，勞動者的申訴不受這一時效限制。法律依據為《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條。
此法條指出，勞動爭議申請仲裁的時效期為一年，從當事人明白或理應了解其權益遭受侵害之日開始計算。在上述時效期間，因一方當事人向另一方主張權利、向相關部門尋求權益救濟，或對方同意履行義務，時效中止。從中止時起，時效期間重新計算。若遭遇不可抗力或有正當理由，當事人無法在一年內提出仲裁，時效中止。時效中止原因消除后，時效期間繼續計算。特別地，勞動關系持續期間的勞動報酬爭議，勞動者申請仲裁不受此一年時效限制。但若勞動關系終止，則應在終止之日起一年內提出申訴。

1、如果您的請求是要求支付雙倍工資，作為勞動報酬的一部分，通常情況下這樣的請求不受仲裁時效的限制。在勞動關系持續期間內提出的請求，通常都會得到支持。某些地區，例如青島和重慶的部分區域，可能對時效有不同的規定，最長的時效可以達到11個月。
2、將雙倍工資視為一種懲罰性賠償時，這類請求通常受到1年仲裁時效的限制。時效的計算方法是從申請勞動仲裁之日起向前推算1年，或者從入職之日起推算1年，兩者時間重疊的部分均可得到支持。時效按月計算，最長期限同樣為11個月。
3、如果雙倍工資的請求具有懲罰性質，并且涉及未簽訂勞動合同的期間，整個未簽訂勞動合同的時間段被視為一個整體的時效期間。從應支付雙倍工資的最后一天開始算起，1年內提出申請的請求通常會得到支持，超過1年則可能不再被支持。然而，如果用人單位沒有以時效超過為由進行答辯，那么無論入職時間何時，未簽訂勞動合同所對應的雙倍工資都應當得到支持。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，該時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起開始計算。時效期間可能會因為當事人主張權利、請求權利救濟或對方同意履行義務而中斷，從中斷時起，時效期間將重新計算。若因不可抗力或其他正當理由導致當事人不能在規定的時效期間內申請仲裁，時效將中止，當中止原因消除后，時效期間將繼續計算。在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效期間的限制；若勞動關系終止，則應在終止之日起一年內提出申請。