根據勞動合同法第二十五條的規定，除勞動合同法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。勞動合同法第二十三條規定的是關于勞動者的保密義務和禁業限制的規定，所以這個規定與本期的法律話題無關。再看第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

勞動合同中是可以包括違約金,但一般是針對于用人單位,用人單位不得于勞動者約定違約金的存在,一般可以約定專業技術的培訓以及還有競業限制違約金,這都是有法律依據規定的。

一、勞動合同中是否應包括違約金?      勞動合同中可以包含違約金。但勞動合同法明確規定,除勞動合同法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即勞動合同只可以約定專業技術培訓和競業限制違約金。      《勞動合同法》第二十二條      用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。      勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。      用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。      第二十五條      除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。二、勞動合同沒蓋章是否有效?      根據法律劃定,用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,應該在勞動合同同上簽章,即由法人代表簽字,并加蓋企業公章。關于勞動合同的鑒證,我國目前的法律劃定的鑒證是“鼓勵鑒證”,而不是“強制性鑒證”。也就是說,鑒證只是勞動合同治理部分對合同進行審查認定的一種形式,不能作為衡量勞動合同是否有效的標志。因此,稱勞動合同未經鑒證機關審核蓋章,就是無效合同的說法,是沒有法律根據的。      違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認,引起無效的原因大體有以下幾種:      1、合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書,聘用單位不具備招聘資格等。      2、合同內容不合法,即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗,或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。      3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物,應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同,違背一方的真實意愿,因而是無效的。      4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務,或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下,只要當事人采取補救措施,使合同形式上合法化后,就可以認定合同有效。      綜合上面所說的,勞動合同中可以依法的約定違約金,但前提一定要符合法律所規定的條件,一般勞動合同中的違約金只針對于違反培訓或者是競業限制的違約金,所以,在處理的時候就需要結合實際情況來,這樣才能保障到自己的權益。

法律主觀：

若勞動合同中有服務期條款或者競業限制條款，則約定違約金是合法的。在勞動者違反上述約定時，需要承擔向公司支付違約金的責任。但如果沒有上述條款的，則約定違約金并不合法。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。