員工涉嫌犯罪在人民法院判決員工有罪之前，公司不能解除勞動合同，如果經人民法院判決員工構成犯罪的，被依法追究刑事責任的，則公司能解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）被依法追究刑事責任的。由此可見用人單位在勞動者被依法追究刑事責任時，是可以解除勞動合同的，但是用人單位應當注意是必須是在勞動者被依法追究刑事責任之后方可解除，因此應當以人民法院生效的刑事判決后，再實施解除勞動合同的行為。

一、員工犯罪企業 解除勞動關系 嗎? 勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以 解除勞動合同 。 1、勞動者雖然違法犯罪，但是尚未被追究刑事責任的(比如被 刑事拘留 但未判決的)不算，未被追究刑事責任的(比如 治安處罰 )也不算。 2、勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同，也可以不解除勞動合同。 3、確認勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位也應當按照正常的流程通知勞動者(或者其家屬)解除勞動合同，并不能視為自動解除。 二、企業無條件解除勞動關系的情形有哪些? 所謂無條件解除勞動合同，也就是狹義的用人單位行使勞動 合同解除權 的情形，是指符合《 勞動法 》、《 勞動合同法 》規定的條件下，用人單位無需向勞動者支付解除 勞動合同補償 金而實施的 勞動合同 解除，《勞動合同法》第三十九條規定的勞動 合同解除 就屬于此類。具體包括：勞動者被證明在 試用期 不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位規章制度的;嚴重失職，隱私舞弊，給用人單位造成嚴重損失的;勞動者與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位工作任務造成嚴重影響、或經用人單位提出拒不改正的;以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使 勞動合同無效 的;被依法追究刑事責任的。 三、解除勞動合同備案手續是怎樣的? 用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的，應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應在終止或解除勞動合同后7日內進行勞動用工備案。 凡在本省行政區域內依法成立的企業、民辦非企業組織、國家機關、事業組織、社會團體(以下簡稱用人單位)等使用的各類勞動者(公務員、參照公務員管理的人員以及納入人事部門管理的人員除外)，均應按本辦法進行勞動用工備案。 由此可見，企業作為勞動合同中的一方，也享有一定權利，可以單方面解除勞動關系。當員工違法犯罪被公安機關追究刑事責任時，企業有權 解除合同 ，不用支付 賠償金 。解除的手續和正常一樣，都應該事先通知到員工及家屬，辦理 社保 轉移手續等。

拘留分為行政拘留和刑事拘留兩種。如果是行政拘留，只是行政處罰。應加強對該職工的批評教育，可以不對該職工進行紀律處分；如果是刑事拘留，該職工有可能涉嫌犯罪，待法院判決后再作處理。
如果是無罪判決，不做任何處理。如果是有期徒刑以下刑罰的包括管制、拘役，可以給該職工降級降職使用。如果是有期徒刑以上刑罰的，應當予以開除。
單位以員工被行政拘留為由，與員工解除勞動合同是不可取的。根據《勞動合同法》第25條規定，員工被追究刑事責任的，用人單位可以與其解除勞動合同。
然而，根據有關規定，被追究刑事責任是指被法院判處刑罰的，包括被判處管制、拘役、有期徒刑及緩刑、無期徒刑、死刑等。
【法律依據】
根據《勞動合同法》第25條規定，員工被追究刑事責任的，用人單位可以與其解除勞動合同。

法律主觀：

員工判刑可以直接解除勞動合同。依據我國法律的規定，員工涉嫌刑事犯罪被人民法院判刑追究刑事責任的，用人單位可以直接通知該員工解除勞動合同，或者通過公告進行解除。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第29條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第32條免于刑事處分的。緩刑，不是刑罰的種類，只是刑罰執行的一種制度，是指人民法院對被判處拘役(管制除外)、三年以下有期徒刑的犯罪分子，根據其犯罪情節和認罪、服罪、悔罪表現，認為原判刑罰可以暫緩執行，規定一定期限的考驗期，在考驗期內沒有發生法定的撤銷緩刑的情形、原判刑期不再執行的一種刑罰執行制度。因此，緩刑是我國刑罰具體運用的一項制度，它是有罪判決，只是有條件的暫緩執行。需要注意的是：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行，但不能解除勞動合同。暫時停止履行勞動合同期間，單位不承擔勞動合同規定的相應的義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。相關知識勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方權利義務關系。我國勞動法在規定企業可以解除勞動合同的條件時，就勞動者有過錯和勞動者無過錯兩種情況作了不同的規定。具體規定如下：第一、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第二、因勞動者存在過錯，用人單位單方解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。第三、勞動者無過錯，用人單位提前通知解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四、用人單位因裁員解除勞動合同。《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。