在企業合并且遭遇員工反對進而影響勞動合同效力時，員工有權要求賠償。
依據《勞動合同法》規定，若用人單位發生合并等情形，原勞動合同將持續有效性，并由接手其權益和責任的新用人單位負責執行。
然而，若因新工作安排或工作環境等重大變化致原有勞動合同難以履行，且雙方沒有就變更達成共識，則用人單位可提前30天書面通知或額外付出1個月薪資以解除勞動合同，同時需向員工支付相應的經濟補償金。
補償金額為勞工在該單位服務時間，每滿1年領1個月工資，6個月以上不足1年者，視為1年，不滿6個月者發給半個月工資。

公司合并，一般不支付經濟補償金，還要看是否改變了勞動合同的內容，比如工作崗位或者工作地點，具體規定如下：
【法律依據】
《勞動合同法》第三十三條明確規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。合并后新單位、法人除與勞動者協商一致解除勞動合同支付經濟補償金外，不得解除勞動合同，勞動合同應繼續履行。《勞動合同法》第三十四條，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

企業的分立，是指一個企業分成兩個或兩個以上的企業；
企業的合并，是指兩個或兩個以上的企業合并成一個新的企業。
如果某一企業對消費者負有賠償責任，那么，在該企業分立或合并后，消費者可以向變更后承受其權利義務的企業要求賠償。
《消法》第36條規定：“消費者在購買、使用商品或者接受服務時，其合法權益受到損害，因原企業分立、合并的，可以向變更后承受其權利義務的企業要求賠償。”